Nie ulega wątpliwości, że zachorowania pracowników oraz wywołane nimi nieobecności w pracy są wpisane w ryzyko biznesowe prowadzonej działalności, z którym pracodawca musi się liczyć. Zdarza się jednak, że niedyspozycyjność pracownika jest tak częsta, że w sposób istotny rzutuje na funkcjonowanie zakładu pracy. W takich sytuacjach w interesie pracodawcy może okazać się rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem oraz zatrudnienie na jego stanowisko kogoś innego. Jednocześnie przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania w piśmie rozwiązującym umowę na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej taką decyzję (art. 30 § 4 KP). Nasuwa się zatem pytanie, czy regularna absencja chorobowa może stanowić samodzielną i wystarczającą przyczynę rozwiązującą?

Nadmierna absencja chorobowa

Kwestią problematyczną jest już samo ustalenie, co należy rozumieć przez pojęcie nadmiernej, częstej czy też nagminnej nieobecności. O ile na próżno szukać w tym zakresie konkretnego przepisu, o tyle pewnych wskazówek interpretacyjnych dostarcza orzecznictwo sądowe.

Z pewnością słusznym punktem odniesienia może okazać się art. 53 § 1 pkt 1 KP, w myśl którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę i to bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Można bowiem podnosić, że skoro przepisy prawa zezwalają pracodawcy w ww. przypadkach na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, to – tym bardziej – absencja w wymiarze zbliżonym do wskazanego w art. 53 § 1 pkt 1 KP uzasadnia zastosowanie „zwykłego” trybu, tj. rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W orzecznictwie wskazuje się, że długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 § 1 pkt 1 KP) choroba pracownika stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy (por. wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05).

Dla oceny ewentualnej nadmierności istotny pozostaje również staż pracy u danego pracodawcy. Inaczej należałoby traktować obiektywnie długą nieobecność pracownika o pokaźnym stażu pracy, a inaczej – u nowozatrudnionego.

Co więcej, w zależności od okoliczności faktycznych danego przypadku relewantne mogą okazać się nieobecności z różnych przedziałów czasowych. Nie należy przyjmować, że na potrzeby oceny zasadności decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę zasadne jest rozpatrywanie wyłącznie okresu, np. ostatniego roku zatrudnienia, licząc wstecz od daty złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu. Słusznie wskazuje się, że w sytuacji, gdy długotrwałe nieobecności w pracy powtarzają się każdego roku przez kilka lat, to błędne jest przyjęcie, jakoby wcześniejsze (starsze) nieobecności się zdezaktualizowały (por. wyrok SN z 24 października 2017 r., I PK 290/16).

Wpływ absencji chorobowej na organizację pracy

Z perspektywy pracodawcy dalsze zatrudnianie „ustawicznie chorego” pracownika pozostaje w oczywistej sprzeczności z celem biznesowym nawiązania stosunku pracy. Brak dyspozycyjności pracownika uniemożliwia w końcu efektywne i stałe korzystanie z jego wiedzy i doświadczenia przy prowadzeniu działalności gospodarczej (por. wyrok SN z 21 stycznia 2016 r., III PK 54/15). W orzecznictwie  podkreśla się również znaczenie konkretnych skutków długotrwałych i częstych nieobecności pracownika, akcentując ich wpływ na dezorganizację pracy i naruszenie interesów pracodawcy (por. wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00).

Jako przykłady destabilizacji w organizacji pracy, jak również naruszenia interesów pracodawcy (w tym również bezpośrednio finansowych) wskazuje się m.in na.:

• konieczność zatrudnienia dodatkowych pracowników na zastępstwo lub przenoszenia pracowników pomiędzy jednostkami organizacyjnymi pracodawcy;
• trudności w terminowej realizacji zleceń;
• poszerzenie obowiązków oraz zwiększenie obciążenia pracą pozostałych pracowników, co sprzyja występowaniu błędów i pomyłek przy wykonywaniu przez nich pracy;
• konieczność pracy w godzinach nadliczbowych pozostałych pracowników;
• konieczność wdrażania pozostałych pracowników w projekty, w które wcześniej nie byli zaangażowani.

Okoliczności współistniejące

Przy rozpatrywaniu zasadności rozwiązania umowy o pracę nie bez znaczenia pozostaje przebieg dotychczasowego zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Jak wskazano powyżej – istotny jest sam staż pracy oraz to, czy długotrwała nieobecność mająca stanowić podstawę dla rozwiązania umowy o pracę ma charakter epizodyczny, czy też stanowi kolejną tego typu absencję.

Istotną zmienną w układance rozmaitych okoliczności jest bez wątpienia kwestia odzyskania (bądź nie) przez pracownika pełni sił i, tym samym, pełnej zdolności do pracy. Jeśli pracownik odzyskał tę zdolność, to przyczyna rozwiązująca może zostać uznana za nieaktualną, a rozwiązanie umowy o pracę – za nieuzasadnione. Jeśli zaś pracownik choruje przewlekle, to pracodawca może kierować się obiektywną obawą, że dalsze zatrudnianie tego pracownika będzie zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i jego interesom (por. wyrok SN z 17 maja 2016 r., I PK 155/15).

Wszelkie dodatkowe okoliczności świadczące o nieprawidłowościach przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub osiąganiu niezadowalających wyników (co może być spowodowane także przyczynami obiektywnymi leżącymi po stronie pracownika, takimi jak właśnie długotrwała choroba albo regularna niezdolność do pracy) również pozostają relewantne przy rozpoznawaniu konkretnej sprawy.

***

Reasumując, na pytanie postanowione na wstępie, tj. czy regularna absencja chorobowa może stanowić samodzielną i wystarczającą przyczynę rozwiązującą, należałoby odpowiedzieć: może, ale decyduje o tym także szerszy kontekst sytuacyjny. W zależności od okoliczności konkretnej sprawy, rozstrzygnięcie sądu w razie ewentualnego sporu sądowego może być bowiem różne. W szczególności, nie sposób, w oderwaniu od stanu faktycznego konkretnej sprawy, wyznaczyć proporcji pomiędzy obecnościami i nieobecnościami, które przemawiałyby definitywnie za zasadnością bądź nie rozwiązania umowy o pracę.

Aleksandra Wójcik