Przedłużony okres rozliczeniowy jako narzędzie pozwalające na elastyczną organizację czasu pracy. Kiedy można stosować i jakich błędów unikać?

Elastyczność w ramach stosunku pracy jest często pożądana zarówno przez pracodawcę i pracownika. Tymczasem interesy stron stosunku pracy nie zawsze są jednakie.

Pracodawcy dążą bowiem do zapewnienia elastyczności rozumianej jako możliwość dostosowania warunków pracy, w tym jej czasu, do:

• zmieniających się potrzeb biznesowych, a także
• niejednokrotnie trudnych do przewidzenia okoliczności, na które pracodawcy nie mają wpływu (jak chociażby pandemia koronawirusa),

przy jednoczesnym ograniczeniu kosztów zatrudnienia.  

Czytaj dalej Zalety i wady przedłużonego okresu rozliczeniowego

W 2019 r. przyjęta została tzw. dyrektywa work life balance (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE)  2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE). Dyrektywa ta reguluje w szczególności minimalne wymagania dotyczące

• urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego,
• elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów.

Państwa członkowskie, w tym Polska, mają czas na wprowadzenie w życie przepisów niezbędnych do wykonania dyrektywy zasadniczo do 2 sierpnia 2022 r.[1] Na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy wdrażającej m.in. omawianą dyrektywę. Wynika z niego, że planowany termin wejścia w życie zmian to 1 sierpnia 2022 r. Projekt ustawy nie został jeszcze skierowany do Sejmu, lecz warto już teraz przyjrzeć się spodziewanym zmianom i ich kierunkom.

Czytaj dalej Work life balance – czyli równowaga między pracą a domem z unijnej perspektywy