Aktualna sytuacja związana ze stanem epidemicznym i obowiązywaniem przepisów z tzw. tarczy antykryzysowej może rodzić wiele wątpliwości co do uprawnień pracodawcy. Jednym z praktycznych aspektów jest konieczność odpowiedzi na pytanie, czy w czasie faktycznej nieobecności pracownika i nieświadczenia przez niego pracy spowodowanych przestojem możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę.
Kwestię tę należy rozważyć na gruncie przepisów Kodeksu pracy (art. 41) oraz ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywoływanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: ustawa – tarcza kryzysowa) w brzmieniu uchwalonym 31 marca 2020 roku w związku z ustawą z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.
Po pierwsze, istotny jest art. 41 kodeksu pracy, który jako przepis ochronny wprowadza – w uproszczeniu – czasowy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Kluczowe jest więc ustalenie, czy w pojęciu „inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy” mieści się faktyczna nieobecność pracownika wynikająca z niezawinionego przezeń przestoju. Zasadniczo termin ten odnosi się do przypadków wskazanych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Są to m.in. choroba pracownika, odbywanie kwarantanny, sprawowanie opieki nad chorym dzieckiem, obowiązkowe stawiennictwo przed organem administracji lub sądem, ale również nieobecność związana z odbyciem podróży służbowej w godzinach nocnych w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Już jednak nieobecność pracownika korzystającego z czasu wolnego wynikającego z norm o czasie pracy i ich równoważeniu z odpoczynkiem, przypadający w zwykły dzień pracy, nie stanowi innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 41 k.p., nawet wtedy gdy trwa nieprzerwanie całą dniówkę (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2012 r., II PK 301/11). Oznacza to więc, że art. 41 k.p. nie stosuje się bezwzględnie w każdym przypadku nieobecności pracownika, która nie jest nieusprawiedliwiona. Funkcja ochronna tego przepisu odnosi się do sytuacji niezawinionego braku gotowości do świadczenia pracy po stronie pracownika.
Gotowość do pracy pracownika w czasie przestoju można traktować jako ekwiwalentny sposób spełnienia świadczenia pracy, gdy jej wykonywanie z przyczyn dotyczących pracodawcy nie jest możliwe. Z tego też względu jej występowanie jest warunkiem zachowania prawa do wynagrodzenia. Nieobecność pracownika w związku z przestojem powinien znaleźć odzwierciedlenie w ewidencji czasu pracy – nie będzie to „inna nieobecność usprawiedliwiona” lecz osobna kategoria, która jednoznacznie wskazuje na przestojowy charakter absencji (symbolizowana np. przez literę „P”).
Z tego też względu należy jednoznacznie stwierdzić, że na gruncie kodeksu pracy czas przestoju nie stanowi okresu ochronnego. Oznacza to, że w przypadku nieświadczenia pracy przez pracowników czyli ich faktycznej nieobecności z uwagi na przestój możliwe jest wypowiedzenie na zasadach ogólnych tak umowy o pracę, jak i samych warunków pracy i płacy z niej wynikających.
Należy jednak pamiętać o innych pozakodeksowych przepisach, które mogą mieć wpływ na działanie pracodawców. Ustawa – tarcza kryzysowa w art. 15g ust. 17 odsyła do przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, która w art. 13 wprowadza zakaz wypowiedzenia umowy o pracę.
Zakaz ten dotyczy jedynie pracodawców, którzy skorzystali z pomocy w sfinansowaniu wynagrodzeń wskazanej w tych przepisach, a nie wszystkich, których dotknął przestój ekonomiczny. W takich przypadkach umowa nie może zostać wypowiedziana z przyczyn niedotyczących pracowników. Przede wszystkim dotyczy to wszelkich koniecznych redukcji i likwidacji stanowisk związanych z sytuacją finansową pracodawcy. Nie jest ograniczone wypowiadanie umów z przyczyn leżących po stronie pracownika (np. niska ocena pracy, brak efektywności itp.) ani rozwiązywanie umów w innym trybie (np. dyscyplinarnie).
W przypadku naruszenia tego zakazu pracodawca będzie się mierzył z jednej strony z koniecznością zwrotu otrzymanego dofinansowania, z drugiej zaś z ryzykiem sporu sądowego z pracownikiem. Tego rodzaju zakaz stanowi kategorię „przepisów o wypowiadaniu umów o pracę”, o których mowa w art. 45 § 1 k.p. i których naruszenie może skutkować przywróceniem do pracy lub zasądzeniem odszkodowania na rzecz pracownika.
Oczywiście należy zawsze pamiętać o obowiązujących ograniczeniach przy wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów wynikających z przepisów szczególnych (np. kobiety w ciąży, osoby w ochronie przedemerytalnej).
Izabela Dziubak-Napiórkowska, radca prawny
