Mijają cztery miesiące od upływu terminu na implementację unijnej dyrektywy o sygnalistach (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii). Na dzień 17 grudnia 2021 r. właściwie żadne z państw członkowskich nie miało przyjętych przepisów krajowych implementujących powyższą dyrektywę do krajowych porządków prawnych. Wśród tego grona jest również Polska – 27 stycznia 2022 r. Komisja Europejska wezwała Polskę do usunięcia naruszenia prawa unijnego w postaci braku transpozycji dyrektywy.

12 kwietnia br. na stronach Rządowego Centrum Legislacji (RCL) ukazał się drugi już projekt ustawy o sygnalistach. W toku konsultacji publicznych pierwszy projekt ustawy spotkał się z tak znaczącą liczbą uwag krytycznych, że projektodawca zdecydował się na przedstawienie nowego projektu ustawy. Nowy projekt ustawy wprowadza kilka znaczących zmian. Niestety już po pierwszej lekturze widać, że część z uwag zgłaszanych do pierwszego projektu nie została należycie zaadresowana.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze punkty nowego projektu ustawy o sygnalistach:

1. Obowiązek wdrożenia procedur wewnętrznych. Zgodnie z nowych projektem ustawy, procedury wewnętrzne zgłaszania nieprawidłowości będą musiały zostać przyjęte we wszystkich podmiotach prawnych, na rzecz których wykonuje pracę co najmniej 50 osób. Ten próg nie dotyczy szczególnej kategorii podmiotów (w tym podmiotów z sektora finansowego), które będą zobowiązane przyjąć procedurę wewnętrzną niezależnie od ilości osób, z których pracy korzystają. Już na tym etapie pojawiają się pierwsze wątpliwości. Projekt ustawy nie precyzuje jak należy rozumieć „osoby które wykonują na rzecz podmiotu pracę”. Z uzasadnienia wynika, że projektodawca miał na myśli przede wszystkim pracowników, czyli osoby zatrudnione na umowach o pracę, zapominając jednak, że prawo unijne i sama dyrektywa rozumieją pojęcie pracownika szerzej, jako „osobę, która przez określony czas wykonuje na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem określone świadczenia w zamian za wynagrodzenie”. Zgodnie z dyrektywą próg ten powinien uwzględniać pracowników w rozumieniu kodeksu pracy, ale też potencjalnie zleceniobiorców, co jednak nie zostało wyraźnie i jednoznacznie odzwierciedlone w projektowanych przepisach krajowych. Nie jest też do końca jasne, kto – pracodawca-użytkownik czy agencja pracy – powinien uwzględniać na potrzeby powyższego progu pracowników tymczasowych. Z literalnego brzmienia projektu ustawy można zaryzykować wniosek, że pracownicy tymczasowi powinni być liczeni podwójnie. Nie wiadomo również, na jaki dzień liczyć stan zatrudnienia, co jest szczególnie problematyczne dla podmiotów, u których w ciągu roku poziom zatrudnienia znacząco się waha (np. korzystają sezonowo ze znaczącej liczby pracowników tymczasowych).   
2. Termin na wdrożenie procedur wewnętrznych. Liczne uwagi zgłaszane w toku konsultacji dotyczyły (zbyt krótkiego, bo ledwie 14-dniowego) terminu na dopełnienie obowiązku wdrożenia wewnętrznych procedur zgłaszania nieprawidłowości. Obecna propozycja to termin miesiąca od dnia wejścia w życie ustawy (czyli w praktyce trzy miesiące od dnia ogłoszenia tejże ustawy) dla największych podmiotów, korzystających z pracy co najmniej 250 osób oraz podmiotów należących do szczególnej kategorii. Dla podmiotów korzystających z pracy 50-249 osób termin na wdrożenie procedur pozostał bez zmian – podmioty te będą miały czas do 17 grudnia 2023 r. na wywiązanie się z powyższego obowiązku . Mając na uwadze wymóg konsultacji z przedstawicielami załogi i dwutygodniowy termin karencji wskazany poniżej, w praktyce największe spółki powinny zacząć prace nad wewnętrzną procedurą niedługo po ogłoszeniu ustawy. W nowym projekcie projektodawca zrezygnował z kary pozbawienia wolności jako sankcji za nie wdrożenie procedury wewnętrznej. Obecnie za brak procedury lub przyjęcie procedury, która nie spełnia minimalnych wymogów będzie grozić wyłącznie grzywna (przy czym ustawodawca nie przewidział szczególnej maksymalnej lub minimalnej kwoty grzywny, co oznacza, że pracodawca może być ukarany nawet maksymalną karą 1.080.000 zł na podstawie ogólnych przepisów prawa karnego).
3. Konsultacja z przedstawicielami pracowników. Wewnętrzna procedura będzie podlegać konsultacji ze związkami zawodowymi lub, jeśli związki zawodowe nie działają w danym podmiocie, z przedstawicielami zatrudnionych wyłonionymi do tego celu. Konsultacja ma trwać nie krócej niż 7 dni i nie dłużej niż 14 dni, a procedura wchodzi w życie nie wcześniej niż po upływie 2 tygodni od podania do wiadomości załogi. Nowy projekt nie precyzuje, czy konsultacja ma mieć charakter wiążący (z uzasadnienia można wywnioskować, że konsultacja ma służyć jedynie wyrażeniu opinii przez przedstawicieli zatrudnionych) ani czy konsultacja taka powinna zostać przeprowadzona (ponownie), jeżeli w danym podmiocie zostały już przyjęte procedury zgłaszania nieprawidłowości (np. na podstawie obowiązujących przepisów ustawy o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu), które muszą zostać ewentualnie jedynie uzupełnione.  
4. Możliwość korzystania z procedur grupowych. Podobnie jak w poprzedniej wersji projektu ustawy, możliwość korzystania z polityk grupowych została zarezerwowana jedynie dla podmiotów zatrudniających 50-249 osób i istnieją nikłe szanse, by ta możliwość została rozszerzona na spółki o wyższym progu zatrudnienia – polski projekt ustawy odzwierciedla w tym zakresie ściśle przepisy dyrektywy.
5. Naruszenia objęte ustawą. Zakres naruszeń prawa polskiego i unijnego, które podlegają zgłoszeniu w trybie projektowanej ustawy o sygnalistach, właściwie nie został zmieniony wobec pierwotnego projektu. Nadal pracodawcy będą mogli rozszerzyć listę naruszeń podlegających  zgłoszeniu o naruszenia regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych – z brzmienia nowego projektu można wnioskować, że osoby zgłaszający również te inne naruszenia będą beneficjentami ochrony przed środkami odwetowymi. Novum wobec poprzedniego projektu jest brak wyłączenia spod reżimu ustawy zgłoszeń naruszeń, które godzą jedynie w indywidualne interesy lub prawa zgłaszającego. Wyłączenie to budziło zasadne wątpliwości – nie było jasności co do tego czy np. przypadki mobbingu lub dyskryminacji będą mogły podlegać zgłoszeniu w ramach procedury dla sygnalistów. Obecnie takie nieprawidłowości będą mogły potencjalnie podlegać zgłoszeniom jako naruszenia wewnętrznych standardów i polityk (o ile pracodawca zdecyduje się na przyjmowanie również takich zgłoszeń w ramach procedury zgłoszeń wewnętrznych).
6. Krąg zgłaszających. Kluczową zmianą jest zdecydowane poszerzenie kręgu osób, które mogą dokonać zgłoszenia, a co za tym idzie – korzystać z ochrony przed środkami odwetowymi. W pierwotnym projekcie to uprawnienie przysługiwało jedynie pracownikom, a innym osobom tylko wtedy, gdy dany podmiot dobrowolnie zdecydował się na rozszerzenie kręgu osób uprawnionych. Obecny projekt przewiduje, że zgłoszenia wewnętrznego może dokonać każda osoba fizyczna, która uzyskała informację o naruszeniu prawa w kontekście związanym z pracą, również wtedy, gdy o naruszeniu dowiedziała się przed nawiązaniem współpracy z danym podmiotem lub po jej zakończeniu (w tym m.in. pracownicy tymczasowi, zleceniobiorcy, samozatrudnieni, stażyści i praktykanci, pracownicy partnerów biznesowych i podwykonawców, członkowie organów spółki).
7. Zgłoszenia wyłącznie imienne. Kolejną istotną zmianą jest wyłączenie przez projektodawcę możliwości dokonywania zgłoszeń anonimowych (poprzedni projekt ustawy pozostawiał decyzję w tej sprawie pracodawcy). Oznacza to, że dla skutecznego zgłoszenia zgłaszający będzie musiał ujawnić swoją tożsamość oraz adres do kontaktu, a anonimowe zgłoszenia będą pozostawiane bez rozpoznania (chyba że pracodawca postanowi inaczej, jednak wówczas zgłoszenia te nie będą podlegać rozpatrzeniu w trybie ustawy o sygnalistach a zgłaszający nie będą korzystać z ochrony przyznanej przez te przepisy). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy przyjmowanie zgłoszeń anonimowych wynika z przepisów szczególnych (np. ustawy o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu), wówczas jednak wydaje się, że sygnalista będzie chroniony nie w trybie ustawy o sygnalistach, ale na podstawie tych przepisów szczególnych, co może być problematyczne o tyle, że dotychczas istniejące przepisy ustaw szczególnych przewidują odmienny poziom ochrony przed środkami odwetowymi.
8. Jeden standard ochrony. W nowym projekcie ustawy ujednolicone zostały przepisy dotyczące ochrony przed środkami odwetowymi – obecnie zarówno sygnaliści-pracownicy i sygnaliści, którzy świadczą usługi na rzecz podmiotu na innej podstawie niż stosunek pracy będą podlegać takiej samej ochronie i będą mogli skorzystać z tych samych roszczeń odszkodowawczych. Sygnalista, wobec którego zastosowano środki odwetowe, będzie mógł dochodzić odszkodowania w pełnej wysokości poniesionej szkody oraz wystąpić o umorzenie postępowania prawnego wszczętego dyscyplinarnie przeciwko sygnaliście w związku z dokonanym zgłoszeniem. Postanowienia umów i regulacji wewnętrznych, które będą ograniczać pośrednio lub bezpośrednio możliwość dokonania zgłoszenia będą z mocy prawa nieważne. Przepisy dotyczące ochrony sygnalistów zawierają liczne mankamenty wymagające interwencji ustawodawcy. Najważniejszymi jednak zmianami wobec poprzedniej wersji projektu jest rezygnacja przez projektodawcę z sankcji bezskuteczności działań podejmowanych wobec sygnalisty (w tym bezskuteczności rozwiązania umowy) i przerzucenie na podmiot zatrudniający ciężaru dowodu tj. konieczności udowodnienia, że pracodawca kierował się obiektywnymi i należycie uzasadnionymi powodami przy podejmowaniu działań niekorzystnych dla sygnalisty. W praktyce może to oznaczać konieczność uzasadniania (i to szczegółowego) przez podmioty objęte ustawą wszelkich niekorzystnych czynności podejmowanych wobec potencjalnych sygnalistów, nawet jeżeli do tej pory przepisy prawa nie przewidywały takiego wymogu. Dla przykładu, pracodawca nie jest obecnie zobowiązany do podawania przyczyn nie kontynuowania zatrudnienia po upływie okresu próbnego lub powodów zakończenia umowy o pracę na czas określony czy umowy cywilnej – w praktyce może być do tego zmuszony przez ustawę o sygnalistach, ponieważ nieprzedłużenie zatrudnienia może potencjalnie stanowić środek odwetowy i to na spółce będzie spoczywać ciężar udowodnienia, że przyczynami takiego działania nie było dokonane zgłoszenie.
9. Premia za zgłoszenie. Nowy projekt nie przewiduje daleko idących zmian w zakresie minimalnej treści regulaminu zgłoszeń wewnętrznych. Nowością jest możliwość wprowadzenia przez podmiot systemu zachęt do korzystania z procedury wewnętrznej, w miejsce możliwości wskazania naruszeń, co do których pracodawca zachęca, aby zgłoszenie zostało skierowane w pierwszej kolejności w ramach procedur wewnętrznych. Mając na uwadze jak odbierani są sygnaliści w Polsce (nadal niestety jest im przyklejana łatka donosiciela), jak też pobudki, jakimi często kierują się sygnaliści dokonując zgłoszenia, wprowadzenie gratyfikacji za dokonane zgłoszenie wewnętrzne może przynieść więcej szkody niż pożytku. W szczególności pracodawcy, którzy zdecydują się na wprowadzenie takich zachęt, szczególnie finansowych, mogą spodziewać się większej ilości zgłoszeń wątpliwej jakości (opartych na niepełnych lub niesprawdzonych danych) – tamą dla takich zgłoszeń może być jednak fakt, że zgłaszającemu świadomie nieprawdziwe informacje grożą sankcje karne (z karą pozbawienia wolności włącznie) oraz odpowiedzialność odszkodowawcza.

Katarzyna Magnuska