Rozprzestrzenianie się wirusa SARS-CoV-2 wywołuje bezprecedensowe, skutki dla gospodarki – zarówno globalnej, jak i krajowej. Negatywne skutki obecnych wydarzeń odczuwa większość pracodawców. Wielu przedsiębiorców już dziś przygotowuje się do zmian, w tym rozważa zwolnienia i wstrzymuje rekrutacje. 

Część pracodawców decyduje się także na rozwiązanie dopiero co zawartych umów o pracę z pracownikami, którzy jeszcze nie rozpoczęli pracy. Rodzi to pewne wątpliwości co do tego, czy i na jakich warunkach jest to w ogóle dopuszczalne.

Przede wszystkim na gruncie przepisów prawa pracy należy odróżnić datę zawarcia umowy o pracę, a więc dzień jej podpisania, od daty rozpoczęcia pracy przez pracownika. Stosunek pracy nawiązuje się (tj. zatrudnienie pracownika rozpoczyna się) dopiero w tej drugiej dacie. Zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy data rozpoczęcia pracy nie musi być tożsama z datą zawarcia umowy o pracę. Może być nawet znacznie od niej oddalona.

W okresie pomiędzy tymi datami, jeśli są od siebie oddalone, może nastąpić zmiana okoliczności i zatrudnienie nowego pracownika może stać się biznesowo nieuzasadnione. Wówczas  pracodawca może dokonać rozwiązania umowy o pracę na zasadach ogólnych, określonych w Kodeksie pracy – tzn. za wypowiedzeniem lub zawierając z pracownikiem porozumienie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 2007 r., II PK 56/07).

O ile jednak sama dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od nawiązania stosunku pracy (tj. rozpoczęcia okresu zatrudnienia, a tym samym – momentu nabycia rozmaitych uprawnień wynikających ze stosunku pracy), o tyle art. 36 § 1Kodeksu pracy uzależnia okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony lub określony właśnie od długości stażu pracy (zatrudnienia), stanowiąc, że okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku zatem rozwiązania umowy o pracę przed rozpoczęciem zatrudnienia (pracy) przyjmuje się, że zastosowanie będzie miał najkrótszy z ww. okresów wypowiedzenia, tj. okres dwutygodniowy (chyba że strony w umowie o pracę uzgodniły inny, korzystniejszy dla pracownika okres wypowiedzenia).

Jeśli jednak mający zastosowanie okres wypowiedzenia upłynie przed uzgodnionym w umowie dniem rozpoczęcia pracy, pracownikowi w związku z nieświadczeniem pracy i brakiem prawa do jej świadczenia w tym okresie nie będzie przysługiwało wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Analogicznie będzie w przypadku prawa do ewentualnej odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa ta jest wprawdzie  obowiązkowa w przypadku, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem z przyczyn, o których mowa w ustawie (tj. np. z powodu likwidacji stanowiska lub redukcji zatrudnienia). Jeśli jednak mający zastosowanie do pracownika okres wypowiedzenia upłynie przed dniem rozpoczęcia pracy uzgodnionym w umowie, pracownikowi w związku z brakiem jakiegokolwiek okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (zerowy staż pracy) nie będzie przysługiwała ustawowa odprawa.  

Magdalena Świtajska, Aleksandra Wójcik