Już teraz koszty bezprawnego zwolnienia pracownika potrafią być wysokie. Przywrócenie do pracy i konieczność wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub alternatywnie – odszkodowanie, koszty związane z nieraz długotrwałą batalią sądową (w Polsce złożenie pozwu i wyrok sądu I instancji dzielą średnio 2 lata) sprawiają, że przegrana w sądzie pracy potrafi być dla pracodawcy (i jego portfela) bolesna.
Po wyroku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu (TSUE) w połączonych sprawach C-762/18 QH przeciwko Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria i C-37/19 CV przeciwko Iccrea Banca SpA istnieje ryzyko, że konsekwencje finansowe niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego zwolnienia będą jeszcze dotkliwsze.
25 czerwca 2020 r. TSUE orzekł, że pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy, wskutek unieważnienia jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu krajowego, przysługuje od dotychczasowego pracodawcy prawo do corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy wyrokiem sądowym. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy w tym okresie pracownik podjął pracę w innym podmiocie. Jeżeli pierwotny pracodawca ponownie rozwiąże z przywróconym pracownikiem stosunek pracy, według TSUE pracownik będzie miał prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop nabyty w okresie pozostawania bez pracy w konsekwencji wcześniejszego niezgodnego z prawem zwolnienia. Okoliczność, że podczas tego okresu pracownik nie świadczył rzeczywiście pracy, nie może wpływać na prawo przywróconego pracownika do urlopu. Ppodobnie jak w przypadku choroby – pozbawienie go możliwości wykonywania obowiązków służbowych z powodu bezprawnego zwolnienia jest co do zasady nieprzewidywalne i niezależne od woli pracownika. Co więcej jest następstwem działań samego pracodawcy, za które były podwładny nie może ponosić konsekwencji.
Wyrok zapadł w następstwie pytań prejudycjalnych sądu bułgarskiego i włoskiego, ale może mieć znaczenie również dla polskich pracowników, którym sądy pracy dotychczas konsekwentnie odmawiały prawa do urlopu (lub jego równowartości w ekwiwalencie pieniężnym) za okres pozostawania bez pracy. Istnieje ryzyko, że pracodawcy będą musieli liczyć się z większymi kosztami niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy (zarówno za wypowiedzeniem, jak i ze skutkiem natychmiastowym), z uwagi na wyższe kwoty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (w skrajnych przypadkach może być to równowartość nawet dwóch miesięcznych pensji lub więcej).
Diabeł jednak jak zwykle tkwi w szczegółach.
W swoim wyroku TSUE wskazuje, że prawo do urlopu przysługuje przywróconemu do pracy wskutek „unieważnienia jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu” (w wersji ang. the retroactive restoration of the employment relationship, niem. Nichtigerklärung der Entlassung), niezależnie od faktu, że przywrócony pracownik „nie świadczył rzeczywiście pracy na rzecz pracodawcy”. Takie orzeczenie wynika z faktu, że prawo włoskie przewiduje, że wyrok sądu krajowego przywraca istniejący wcześniej stosunek pracy we wszystkich jego aspektach, tak jakby ów stosunek nigdy nie został rozwiązany. W Bułgarii okres pozostawania bez pracy wlicza się, z mocą wsteczną, do stażu pracy przywróconego pracownika. Innymi słowy, okres pozostawania bez pracy jest uznawany za okres zatrudnienia lub zostaje z nim zrównany, z tą różnicą, że w tym okresie pracownik nie mógł świadczyć pracy wskutek bezprawnych działań pracodawcy.
W Polsce natomiast wyrok przywracający do pracy i przyznający pracownikowi wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy nie ma takiego skutku. Zgodnie z polskim prawem i ustaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, wyrok sądu wydany już po rozwiązaniu umowy o pracę (co jest w Polsce normą) działa „na przyszłość” – wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, nawet z naruszeniem przepisów prawa, nadal jest skuteczne, a prawomocny wyrok sądowy stwarza stan prawny jakby nawiązano nowy stosunek prawny pomiędzy dawnym pracodawcą i byłym podwładnym od momentu, kiedy ten ostatni zgłosi swoją gotowość do pracy. Aby złagodzić konsekwencje dla pracownika wynikające z przerwy w zatrudnieniu, art. 51 kodeksu pracy przewiduje, że okres bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się przywróconemu pracownikowi do stażu pracy, a pozostałego okresu nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu. W żadnym jednak razie okres bez pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia lub równoważny zatrudnieniu – pracownik zaś zachowuje wprawdzie nabyte już uprawnienia zależne od stażu pracy czy nieprzerwanego zatrudnienia, ale nie nabywa nowych praw za ten okres, w tym prawa do urlopu. Tak wielokrotnie orzekał Sąd Najwyższy m.in. w uchwale 7 sędziów z 28 maja 1976 r. mającej moc zasady prawnej, sygn. akt V PZP 12/75, uchwale z 28 września 1990 r., sygn. akt III PZP 15/90, wyroku z 14 marca 2006 r., sygn. akt I PK 144/05, wyroku z 17 września 2008 r., sygn. akt I PK 1/08 czy wyroku z 3 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 27/15. Taką opinię prezentuje również polskie ministerstwo pracy (odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 2009 r. na interpelację poselską, znak: SPS-023-6744/08).
Prawo bułgarskie i włoskie przewiduje, iż prawomocny wyrok sądu kreuje fikcję prawną ze skutkami w przeszłości polegającą na tym, że pracownik pozostaje w stosunku pracy między datą zwolnienia a datą przywrócenia do pracy, ale nie świadczy faktycznie pracy. Z kolei w Polsce wyroki sądów pracy takiego efektu nie mają – w okresie takiego zwolnienia pracownik nie jest uważany za pozostającego w stosunku pracy (czyli np. może nabyć świadczenia przewidziane dla osób bezrobotnych na ten okres – tak orzekł WSA w Olsztynie w wyroku z 26 sierpnia 2014 r., sygn. akt II SA/Ol 796/14), a sam stosunek pracy „odżywa” pod warunkiem i dopiero od momentu zgłoszenia się pracownika do pracy.
W kontekście wyroku TSUE oznacza to, że ze względu na powyższe różnice w skutkach prawnych wyroków sądowych o przywróceniu zwolnionego pracownika do pracy orzeczenie Trybunału nie może być wprost (jeżeli w ogóle) stosowane przez polskie sądy pracy. Z drugiej strony nie można oczekiwać, że sądy w Polsce nie wezmą powyższego wyroku TSUE pod uwagę.
Na obecną chwilę nie można jednoznacznie przewidzieć, czy polskie sądy pracy będą nadal konsekwentnie odmawiać przywróconym do pracy pracownikom prawa do urlopu (wydaje się to bardziej prawdopodobnym scenariuszem), czy też dotychczasowa linia orzecznicza ulegnie zmianie. Pozostaje czekać, aż pierwsza taka sprawa trafi do Sądu Najwyższego lub polski ustawodawca zdecyduje się na zmiany w przepisach w związku z wyrokiem TSUE (szczególnie, że rząd polski przedstawił pisemne uwagi w obu sprawach będących przedmiotem rozstrzygnięcia Trybunału). W tym drugim przypadku zmiana powinna mieć charakter kompleksowy i nie ograniczać się tylko do skutków przywrócenia do pracy i jego wpływu na uprawnienia urlopowe pracownika, ale dotyczyć też konsekwencji prawnych wyroku zasądzającego odszkodowanie za bezprawne zwolnienie oraz wpływu tych orzeczeń sądowych na inne prawa i świadczenia związane z pozostawaniem w stosunku pracy.
Katarzyna Magnuska, radca prawny
