Kodeks pracy w art. 943 § 1 definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing może się przejawiać w różnych formach, m.in. jako:
- werbalne obrażanie pracownika
- nieuzasadnione krytykowanie osoby i wykonywanej pracy
- nadmierne obciążanie pracownika pracą albo wręcz przeciwnie – zlecanie mu małej ilości zadań bądź czynności błahych i poniżej kwalifikacji pracownika
- zaniżanie wynagrodzenia, poprzez jego mniej korzystne ukształtowanie w stosunku do pozostałych pracowników wykonujących taką samą pracę, pod warunkiem jednak, że występują pozostałe cechy mobbingu.
W ostatnim czasie do Sejmu wpłynął projekt poselski proponujący dodanie do działań lub zachowań stanowiących mobbing obok nękania i zastraszania również różnicowanie wynagrodzenia pracownika ze względu na płeć. Występowanie w Polsce nierówności płacowych z uwagi na płeć jest faktem – zgodnie z danymi Głównego Urzędu Statystycznego z października 2018 roku przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9% wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet. Celem proponowanej nowelizacji jest skuteczniejsza ochrona pracownic przed takim kształtowaniem wynagrodzenia. Analizując istniejące już przepisy, można jednak mieć wątpliwości, czy proponowane regulacje znajdą szerokie zastosowanie, oraz czy w praktyce mogłyby przyczynić się do poprawy sytuacji prawnej kobiet mierzących się z dyskryminacją płacową.
Warto zwrócić bowiem uwagę, że regulacja dotycząca nierównej płacy znajduje się już w Kodeksie pracy w przepisach art. 183a – 183e. Przepis art. 183a §1 nakazuje równe traktowanie pracowników bez względu na płeć, ale również m.in. bez względu na wiek, niepełnosprawność czy rasę. Z kolei art. 183b §1 za naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu uznaje właśnie m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę.
W przeciwieństwie do dyskryminacji mobbing nie opiera się na niewłaściwym traktowaniu pracownika z uwagi na jego przynależność do grupy wyróżnionej ze względu na posiadaną cechę. Najczęściej związany jest on z konfliktem w miejscu pracy, antypatią, demonstracją siły lub potrzebą wytypowania swoistego kozła ofiarnego, podczas gdy cechy takie jak płeć, narodowość czy poglądy polityczne są drugorzędne.
Zmieszanie tych porządków, jakie proponuje projekt nowelizacji, może doprowadzić do chaosu prawnego i wątpliwości, czy możliwe będzie równoległe dochodzenie roszczeń zarówno z przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, jak i tych regulujących mobbing. Ograniczenie się do dochodzenia wyłącznie roszczeń przewidzianych w art. 943 (mobbing) może skutkować wręcz pogorszeniem sytuacji kobiet dotkniętych dyskryminacją płacową z uwagi na trudności dowodowe. Oprócz wykazania przez pracownicę ukształtowania wynagrodzenia w sposób mniej korzystny w stosunku do mężczyzn wykonujących jednakową pracę, konieczne będzie wystąpienie dodatkowych przesłanek mobbingowych, a więc – zróżnicowanie płacy powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie tej pracownicy, izolowanie jej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Tymczasem przepisy artykułów 183b i 183d dotyczące równego traktowania pozwalają pracownicy dochodzić odszkodowania bez powoływania się na jakiekolwiek dodatkowe skutki poza negatywnym ukształtowaniem wynagrodzenia w stosunku do mężczyzn wykonujących tę samą pracę. Co więcej – z uwagi na przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę – pracownikowi łatwiej będzie oprzeć ewentualne roszczenia na zarzucie dyskryminacji. To nie pracownik jest zobowiązany w razie sporu wykazać, że padł ofiarą dyskryminacji – musi jedynie wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas to pracodawca powinien udowodnić, że różnicując sytuację pracowników, kierował się obiektywnymi powodami.
Warto jednak podkreślić, że dzięki nowelizacji pracownice borykające się z nierównościami płacowymi, które mogą wywołać również negatywne skutki dla ich zdrowia, zyskałyby wyraźną kodeksową podstawę do dochodzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę związaną z rozstrojem zdrowia (art. 943 § 3 kodeksu pracy). Niemniej jednak na gruncie już obowiązujących przepisów dochodzenie zadośćuczynienia w takiej sytuacji również należy uznać za możliwe – odszkodowanie z art. 183d kodeksu pracy jest interpretowane jako obejmujące również szkodę niemajątkową (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 7 stycznia 2009 r. III PK 43/08), jak również przepisy art. 445 i 448 kodeksu cywilnego mogą stanowić podstawę roszczeń pracowników.
Kolejnym paradoksem proponowanego rozwiązania, które z założenia ma walczyć z nierównościami, jest przyczynienie się do dyskryminacji pozostałych grup pracowników. Nowa definicja mobbingu wykluczałaby powoływanie się na nieuzasadnione zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na inną cechę niż płeć, np. wiek lub niepełnosprawność, podczas gdy pracownicy starsi lub niepełnosprawni również borykają się z nierównościami płacowymi na rynku pracy.
Podsumowując, obowiązujące już dziś przepisy pozwalają zarówno na przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej, tak ze względu na płeć, jak i na inne cechy wyróżniające pracowników, a także na walkę z wszelkimi przejawami mobbingu w miejscu pracy. Fakt, że pomimo obowiązywania od wielu lat odpowiednich przepisów w prawie pracy problem luki płacowej w dalszym ciągu istnieje, skłaniać powinien raczej do pochylenia się nad kwestią egzekucji przepisów a nie ich nowelizacją.
Izabela Dziubak-Napiórkowska, radca prawny
