W 2019 r. przyjęta została tzw. dyrektywa work life balance (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE). Dyrektywa ta reguluje w szczególności minimalne wymagania dotyczące
- urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego,
- elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów.
Państwa członkowskie, w tym Polska, mają czas na wprowadzenie w życie przepisów niezbędnych do wykonania dyrektywy zasadniczo do 2 sierpnia 2022 r.[1] Na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy wdrażającej m.in. omawianą dyrektywę. Wynika z niego, że planowany termin wejścia w życie zmian to 1 sierpnia 2022 r. Projekt ustawy nie został jeszcze skierowany do Sejmu, lecz warto już teraz przyjrzeć się spodziewanym zmianom i ich kierunkom.
Skąd te zmiany?
Ważnym celem dyrektywy work life balance jest ułatwienie rodzicom i opiekunom łączenia życia zawodowego z prywatnym, osiągnięcie równości płci w zatrudnieniu oraz dążenie do zrównoważenia podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyznami i kobietami.
- Z jednej strony zwraca się uwagę na trudności związane z godzeniem obowiązków zawodowych i rodzinnych, które wpływają na niedostateczny udział kobiet w rynku pracy. Wskazuje się, że to zwykle kobiety, które mają dzieci czy chorych lub niesamodzielnych krewnych poświęcają dużo czasu na nieodpłatne obowiązki opiekuńcze. Negatywnie wpływa to na zatrudnienie kobiet – kobiety w takiej sytuacji często przeznaczają mniej czasu na pracę zarobkową lub zupełnie wycofują się z rynku pracy.
- Z drugiej strony podkreśla się potrzebę zachęcenia mężczyzn do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi. Ważne jest w tym przypadku zniwelowanie nierówności, które utrwalają stereotypy związane z płcią oraz pogłębiają różnice między płciami w pracy i opiece. Duże znaczenie w tym kontekście ma też często dyskutowane prawo ojca do udziału w wychowaniu dziecka oraz korzyści dla dziecka płynące z opieki sprawowanej przez oboje rodziców.
Tłem dla regulacji wprowadzanych dyrektywą work life balance są też zmiany demograficzne, w tym starzenie się społeczeństwa i związany z tym wzrost zapotrzebowania na opiekę nieformalną. Wdrażane przepisy uwzględniają m.in. potrzebę wspierania wysokiego poziomu zatrudnienia w Unii oraz utrzymania więzi pracowników z rynkiem pracy.
Jakie regulacje przewiduje dyrektywa work life balance – co się zmieni?
Urlop opiekuńczy
Dyrektywa work life balance wymaga zapewnienia każdemu pracownikowi prawa do urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni roboczych w roku. Ma być to urlop dla pracowników, umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu (m.in. synowi, córce, matce, ojcu lub małżonkowi / małżonce) lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. Co istotne, osoby te muszą wymagać znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Regulacja ta służy zwiększeniu możliwości pozostania na rynku pracy osobom pełniącym obowiązki opiekuńcze. Uwzględnia ona też stały wzrost zapotrzebowania na opiekę, w szczególności ze względu na starzenie się społeczeństwa.
Warto przypomnieć, że aktualnie polskie przepisy przewidują m.in. prawo pracownika wychowującego dziecko w wieku do 14 lat do skorzystania ze zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Opublikowany projekt ustawy wdrażającej dyrektywę nie przewiduje istotnych zmian w przypadku tego rodzaju zwolnienia od pracy. Zakłada natomiast dodatkowo wprowadzenie urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu wskazanym w dyrektywie, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu.
Z perspektywy pracodawcy urlop opiekuńczy może być wyzwaniem organizacyjnym. Może bowiem powodować konieczność zapewnienia zastępstw czy pracy w nadgodzinach z uwagi na nieobecność pracowników. Budżet zakładu pracy nie zostanie jednak obciążony kosztami wynagrodzeń pracowników przebywających na takim urlopie, co jest dobrą wiadomością dla pracodawcy.
Siła wyższa
Zgodnie z dyrektywą pracownikowi ma zostać przyznane prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do takiego czasu wolnego od pracy (do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek).
Aktualnie polskie przepisy pozostawiają usprawiedliwienie tego typu nieobecności uznaniu pracodawcy (przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są m.in. przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę). Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę work life balance przewiduje wprowadzenie powyższego zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Planowane rozwiązania zakładają, że za czas takiego zwolnienia pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia. Zgodnie więc z przewidywanymi zmianami, czas tego zwolnienia będzie częściowo odpłatny, a jego koszt będzie obciążał budżet pracodawcy.
Urlop rodzicielski
Dyrektywa work life balance określa, że państwa członkowskie mają zapewnić każdemu pracownikowi indywidualne prawo do 4-miesięcznego urlopu rodzicielskiego do wykorzystania przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku – maksymalnie 8 lat. Dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie będą podlegały przeniesieniu na drugiego rodzica, czyli będą przysługiwały na zasadzie wyłączności każdemu z rodziców osobno. Ponieważ to najczęściej matki korzystają z urlopów związanych z rodzicielstwem, regulacja ta ma zachęcić ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Ma też promować oraz ułatwić powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
Zgodnie z projektem ustawy łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia 1 dziecka przy 1 porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego), przy czym 9 tygodni tego urlopu nie będzie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców. Istotnym novum jest tu wydłużenie urlopu rodzicielskiego (z 32/34 tygodni do 41/43 tygodni) oraz wprowadzenie nieprzenoszalnej części tego urlopu. Zmian należy się też spodziewać odnośnie do wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z projektem ustawy za cały okres urlopu rodzicielskiego zasiłek ten będzie wynosił co do zasady 70% podstawy wymiaru zasiłku, jednakże w razie złożenia przez pracownicę stosownego wniosku w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, miesięczny zasiłek za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. Również w przypadku niewykorzystania ani jednego dnia zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w pierwszym roku życia dziecka, zasiłek ten będzie przysługiwał w wysokości 70% podstawy wymiaru.
Urlop ojcowski
Dyrektywa work life balance wymaga zapewnienia ojcom lub równoważnym drugim rodzicom (na gruncie prawa polskiego dotyczy to więc ojców) uprawnienia do, co do zasady, odpłatnego urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych z okazji narodzin dziecka pracownika (niezależnie od wcześniejszego okresu pracy i stażu pracy oraz od stanu cywilnego lub rodzinnego pracownika). Regulacja ta jest znana na gruncie prawa polskiego, które przewiduje dla pracownika – ojca wychowującego dziecko urlop ojcowski w wymiarze do 2 tygodni. Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę work life balance przewiduje przede wszystkim skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie z urlopu ojcowskiego – z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia się dziecka. Analogicznemu skróceniu ulegnie ten okres w przypadku przysposobienia dziecka w ustawowo określonym wieku.
Elastyczna organizacja czasu pracy
Dyrektywa przewiduje także konieczność zapewnienia pracownikom posiadającym dzieci w wieku co najmniej do 8 lat możliwość występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy (w tym przy wykorzystaniu pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenia wymiaru czasu pracy) w celu sprawowania opieki. Prawo to ma przysługiwać również opiekunom, czyli pracownikom zapewniającym osobistą opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Dyrektywa work life balance zakłada, że pracodawcy w rozsądnym terminie rozpatrzą i odpowiedzą na takie wnioski, uwzględniając zarówno swoje potrzeby, jak i pracownika. Istotne jest również, aby pracodawcy przedstawiali uzasadnienie swojej decyzji odmownej lub odraczającej taką organizację pracy. Regulacja ta ma zachęcić pracowników będących rodzicami i opiekunów do pozostania na rynku pracy, w tym przez dostosowanie ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji w sposób umożliwiający im sprawowanie opieki.
Warto przypomnieć, że narzędzia służące uelastycznieniu organizacji pracy są znane na gruncie polskiego kodeksu pracy i często stosowane przez pracodawców (m.in. telepraca, indywidualny rozkład czasu pracy czy łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy). Projekt ustawy zakłada umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy, przez którą rozumie się: telepracę, system przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy i indywidualny czas pracy) oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracy ma przysługiwać przede wszystkim pracownikom opiekującym się dzieckiem do 8 lat.
Z punktu widzenia pracodawców istotne jest, że projekt ustawy przewiduje wymóg przedstawienia przez pracodawcę uzasadnienia, w szczególności w przypadku odmowy uwzględnienia złożonego przez ww. osoby wniosku o elastyczną organizację pracy.
Ochrona
Dyrektywa zakłada ochronę pracowników w przypadku korzystania z uprawnień związanych z urlopami wskazanymi w dyrektywie czy z elastyczną organizacją pracy. Chodzi tu przede wszystkim o ochronę przed dyskryminacją i niekorzystnym traktowaniem czy przed zwolnieniem z pracy i przygotowaniami do takiego zwolnienia. Przepisy prawa krajowego powinny również przewidywać korzystne dla pracownika rozłożenie ciężaru dowodu w sprawach dotyczących takiego zwolnienia, co w konsekwencji będzie stanowiło ułatwienie dla pracowników w dochodzeniu roszczeń przeciwko pracodawcy. Pracownicy mają mieć też zapewnioną ochronę przed negatywnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi skutkami wynikającymi ze skargi złożonej wewnątrz przedsiębiorstwa lub postępowań sądowych w celu wyegzekwowania przyznanych uprawnień. Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę work life balance przewiduje wprowadzenie instrumentów ochronnych.
Czy jesteśmy gotowi na zmiany?
Omówione regulacje to wybrane – wydaje się, że najistotniejsze z perspektywy polskich pracodawców – normy sformułowane w dyrektywie zestawione z przewidywanymi zmianami w polskich przepisach. Zgodnie z informacjami na stronie Rządowego Centrum Legislacji prace nad projektem ustawy są w toku, a projekt nie został jeszcze skierowany do Sejmu. Zakres i kształt proponowanych przepisów wdrażających w Polsce tę dyrektywę może zatem ulec zmianom.
Do terminu wdrożenia dyrektywy work life balance do polskiego porządku prawnego zostało jeszcze trochę czasu, lecz już teraz warto podążać za trendem społecznym i budować kulturę organizacji związaną z równością rodzicielską oraz równowagą między życiem zawodowym i prywatnym pracowników. Narzędziem może być tu kształtowanie wewnętrznej polityki, prowadzenie dialogu oraz tworzenie atmosfery komfortu i zrozumienia dla dążenia obojga rodziców do spełnienia się w roli rodzica, jak i ich ambicji co do realizacji celów zawodowych. W rezultacie pracownicy będą bardziej zmotywowani, wydajni i związani z pracodawcą, co jest dla tego ostatniego niewątpliwą korzyścią.
Przed terminem wdrożenia dyrektywy work life balance konieczny będzie przegląd regulaminów pracy oraz wewnętrznych procedur, które dotyczą zagadnień unormowanych w dyrektywie i dostosowaniu ich do zmienionego stanu prawnego.
Joanna Dudek
[1] Termin wdrożenia przepisów dotyczących odpłatności części urlopu rodzicielskiego upłynie 2 sierpnia 2024 r.
