Ryzyko związane z podjęciem przez członków zarządu błędnej decyzji biznesowej jest najczęściej ograniczane poprzez wdrożenie odpowiednich mechanizmów w umowie (statucie) spółki lub regulaminie zarządu. Niektóre ograniczenia, jak na przykład konieczność uzyskania zgody zgromadzenia wspólników na zbycie przedsiębiorstwa czy zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej bez zgody spółki, wynikają już z samych przepisów prawa. Również wprowadzenie łącznej reprezentacji może stanowić dla członków zarządu hamulec przed podjęciem nieprzemyślanych decyzji.

Spółki niejednokrotnie decydują się również na wprowadzenie postanowień umownych pozwalających na zabezpieczenie ewentualnych przysługującym im wobec członków zarządu roszczeń. Najczęściej stosowanym w praktyce rozwiązaniem jest zabezpieczenie w postaci kary umownej.  Możliwość oraz zakres stosowania kary umownej uzależniony jest jednak od rodzaju stosunku prawnego łączącego członka zarządu ze spółką.  

Kara umowna w przypadku umowy o pracę

Możliwość zatrudnienia członków zarządu na podstawie umowy o pracę de lege lata nie budzi wątpliwości. Jeżeli strony wybierają jako podstawę zatrudnienia członka zarządu umowę o pracę, to czynią to ze wszystkimi wiążącymi się z tym konsekwencjami, biorąc także pod uwagę ograniczenie możliwości stosowania zabezpieczenia roszczeń przysługujących spółce przeciwko członkowi zarządu.

Przepisy prawa pracy praktycznie wyłączają możliwość stosowania zabezpieczenia roszczeń przysługujących pracodawcy względem pracownika z tytułu nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że przepisy kodeksu pracy (art. 114 – 127) niemalże w całości regulują podstawy i zasady odpowiedzialności materialnej za szkodę materialną wyrządzoną pracodawcy przez pracownika, nie przewidując przy tym możliwości stosowania zabezpieczenia roszczeń pracowniczych. Przyjmuje się bowiem, że stosowanie instytucji zabezpieczenia roszczeń przysługujących spółce przeciwko pracownikowi jest sprzeczne z zasadami prawa pracy i przez to niedopuszczalne.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie kwestionuje zatem możliwość zastrzeżenia w umowie o pracę kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Odrębną kategorię stanowią zabezpieczenia roszczeń na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania przez członka zarządu zobowiązania łączącego go ze spółką po ustaniu stosunku pracy. W praktyce chodzi przede wszystkim o sytuacje związane z naruszeniem przez członków zarządu obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy oraz obowiązku zachowania poufności odnośnie do spraw spółki. Orzecznictwo sądów jest w tym zakresie jednolite i dopuszcza możliwość zastrzeżenia kary umownej na wypadek naruszenia przez pracownika takich obowiązków.

Przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy jednak pamiętać, aby kara umowna zastrzeżona na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji nie była zbyt wygórowana – kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego członkowi zarządu za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji, a następnie żądanie przez pracodawcę rażąco wygórowanej kary umownej może stanowić źródło sporu między spółką a członkiem zarządu oraz skutkować żądaniem przez pracownika miarkowania kary umownej na podstawie art. 484 § 2 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy.

Co przy tym istotne, dochodzenie odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej jest dopuszczalne jedynie wtedy, gdy strony przewidziały taką możliwość.

Kara umowna przy kontrakcie menadżerskim

Ograniczenia dotyczące zabezpieczenia roszczeń nie dotyczą jednak sytuacji, kiedy członka zarządu i spółkę łączy kontrakt menadżerski. Kontrakt menadżerski jako umowa cywilnoprawna podlega bowiem ogólnym regulacjom dotyczącym zobowiązań umownych. Strony zawierające kontrakt menadżerski mogą zatem, zgodnie z zasadą swobody umów, ułożyć stosunek prawny według swego uznania. Dotyczy to również możliwości zastrzeżenia kary umownej.

Ważność zastrzeżenia kary umownej w kontrakcie menadżerskim podlega ocenie na zasadach ogólnych – pod kątem zgodności z przepisami prawa, naturą stosunku oraz zasadami współżycia społecznego (art. 353¹ kodeksu cywilnego).

Możliwość zastrzeżenia kary umownej w kontrakcie menadżerskim nie budzi wątpliwości. Co istotne, należy dopuścić możliwość zastrzeżenia kary umownej za naruszenie zobowiązań członka zarządu wiążących zarówno w trakcie obowiązywania kontraktu menadżerskiego, jak i po jego ustaniu. Takie rozwiązania są również powszechnie stosowane w praktyce.

Choć kontrakt menadżerski daje większą swobodę i pozwala na większą elastyczność w zakresie określania praw i obowiązków stron, w tym również stosowania kar umownych, należy pamiętać, że w przypadku zastrzeżenia rażąco wygórowanej kary umownej, członek zarządu będzie mógł żądać jej zmniejszenia.

Agnieszka Godusławska