artykuły: różne
W praktyce zdarza się, że pracownik w okresie wypowiedzenia ciężko naruszy swoje podstawowe obowiązki, co daje pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarki). W takiej sytuacji pracodawca nie musi czekać na upływ okresu wypowiedzenia – może rozwiązać umowę natychmiast z winy pracownika, bez potrzeby cofania wcześniej złożonego wypowiedzenia.
Taka decyzja niesie jednak istotne konsekwencje prawne – pracownik może odwołać się zarówno od wypowiedzenia, jak i od dyscyplinarki. Co więcej, jedynym przepisem Kodeksu pracy, który wprost reguluje skutki natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika w okresie wypowiedzenia, jest art. 60 k.p., a nie obejmuje on wszystkich możliwych sytuacji. Poniżej omawiamy spotykane scenariusze i ich praktyczne znaczenie dla pracodawców.
Jakiś czas temu ustawodawca uważał, że dopuszczenie możliwości prowadzenia dokumentacji pracowniczej (w tym akt osobowych) w postaci elektronicznej kompleksowo rozwiązało sprawę cyfryzacji w relacjach pracowniczych. Nie było to prawdą, bo archiwizacja dokumentacji to nie to samo co jej wytwarzanie. Przepisy prawa pracy w wielu wypadkach nadal preferowały papierowy obieg dokumentacji.
Od pewnego czasu widać jednak trend zmierzający do ułatwienia komunikacji w sprawach z zakresu prawa pracy i dopuszczenia elektronicznych narzędzi w szerszym zakresie.
Media społecznościowe są dziś forum wyrażania poglądów na najróżniejsze tematy – zarówno dotyczące życia prywatnego, jak i zawodowego. Jak powinni reagować pracodawcy na działania pracowników w przestrzeni wirtualnej, które mogą pozostawać w sprzeczności z wartościami firmy albo nawet otwarcie naruszać jej interesy?
Sztuczna inteligencja wkroczyła do firm z impetem: wspiera pisanie maili i robienie notatek, tworzenie produktów, usług, a nawet projektowanie materiałów reklamowych. Korzyści operacyjne dla pracodawcy są bezsporne, lecz towarzyszą im poważne ryzyka dotyczące praw autorskich oraz innych praw własności intelektualnej. W naszej praktyce identyfikujemy ich całkiem sporo. Poniżej wskazujemy na dwa kluczowe obszary, które obrosły pewnymi mitami i błędnymi przekonaniami.
W ostatnich latach przez forum debaty publicznej przetoczyły się liczne dyskusje o granicach wolności słowa w miejscu pracy. Dochodziło także do głośnych sporów sądowych opartych na konfliktach systemów wartości lansowanych przez pracodawcę z indywidualnymi przekonaniami zatrudnionych. Bieżące wydarzenia na arenie międzynarodowej, w szczególności związane z pełnoskalową inwazją Federacji Rosyjskiej na terytorium Ukrainy oraz operacją sił zbrojnych Izraela w Strefie Gazy, otworzyły jednak pole potencjalnych tarć w relacji pracowniczej na kolejnej płaszczyźnie. W tym kontekście należy odpowiedzieć na pytanie, czy sprzeciw pracownika wobec działań zbrojnych może uzasadniać odmowę wykonania poleceń służbowych (np. w zakresie kontaktów z klientami pochodzącymi z któregoś z państw prowadzących akcje militarne)?
Powrót do pracy po dłuższej przerwie związanej z rodzicielstwem może stanowić wyzwanie zarówno dla pracownika, jak i dla samej organizacji. Kodeks pracy zapewnia ochronę powracającym pracownikom oraz przyznaje im dodatkowe uprawnienia, które mają zagwarantować płynny powrót do aktywności zawodowej. Tym samym, prawo kreuje po stronie pracodawców szereg obowiązków.