artykuły: różne
Sztuczna inteligencja wkroczyła do firm z impetem: wspiera pisanie maili i robienie notatek, tworzenie produktów, usług, a nawet projektowanie materiałów reklamowych. Korzyści operacyjne dla pracodawcy są bezsporne, lecz towarzyszą im poważne ryzyka dotyczące praw autorskich oraz innych praw własności intelektualnej. W naszej praktyce identyfikujemy ich całkiem sporo. Poniżej wskazujemy na dwa kluczowe obszary, które obrosły pewnymi mitami i błędnymi przekonaniami.
W ostatnich latach przez forum debaty publicznej przetoczyły się liczne dyskusje o granicach wolności słowa w miejscu pracy. Dochodziło także do głośnych sporów sądowych opartych na konfliktach systemów wartości lansowanych przez pracodawcę z indywidualnymi przekonaniami zatrudnionych. Bieżące wydarzenia na arenie międzynarodowej, w szczególności związane z pełnoskalową inwazją Federacji Rosyjskiej na terytorium Ukrainy oraz operacją sił zbrojnych Izraela w Strefie Gazy, otworzyły jednak pole potencjalnych tarć w relacji pracowniczej na kolejnej płaszczyźnie. W tym kontekście należy odpowiedzieć na pytanie, czy sprzeciw pracownika wobec działań zbrojnych może uzasadniać odmowę wykonania poleceń służbowych (np. w zakresie kontaktów z klientami pochodzącymi z któregoś z państw prowadzących akcje militarne)?
Powrót do pracy po dłuższej przerwie związanej z rodzicielstwem może stanowić wyzwanie zarówno dla pracownika, jak i dla samej organizacji. Kodeks pracy zapewnia ochronę powracającym pracownikom oraz przyznaje im dodatkowe uprawnienia, które mają zagwarantować płynny powrót do aktywności zawodowej. Tym samym, prawo kreuje po stronie pracodawców szereg obowiązków.
W ostatnich latach pracodawcy coraz częściej uwzględniali w swojej strategii HR zagadnienia dotyczące różnorodności i inkluzywności (diversity & inclusion). Ostatnie zmiany klimatu społecznego i politycznego mogłyby wprawdzie sugerować, że D&I traci na znaczeniu. Trzeba jednak pamiętać, że same przepisy prawa pracy odgrywają znaczącą rolę w budowaniu inkluzywnego i różnorodnego środowiska pracy. D&I nie jest bowiem jedynie domeną miękkich działań HR, a jego filary są osadzone w przepisach Kodeksu pracy.
Mediacja jest jednym ze sposobów polubownego rozwiązywania sporów, w tym sporów sądowych z zakresu prawa pracy. W praktyce mediację prowadzi się zasadniczo we wszystkich rodzajach sporów pracowniczych, a w szczególności w sprawach związanych z rozwiązaniem umów o pracę, wypłatą bonusów czy innych należności ze stosunku pracy, mobbingiem czy molestowaniem seksualnym.
Prawo chroni przed zwolnieniem pracowników nieobecnych z powodu choroby, jeżeli powrócą do pracy przed upływem okresu wyznaczonego w przepisach. Dopiero odpowiednio długa i – co do zasady – nieprzerwana absencja chorobowa pozwala pracodawcy natychmiastowo rozwiązać umowę z niezdolnym do pracy pracownikiem. W praktyce zdarza się więc, że zatrudnieni chorują „w kratkę” – długie okresy nieobecności przerywają kilkudniowymi powrotami do pracy, co z jednej strony ma gwarantować dalszą ochronę przed zwolnieniem, a z drugiej umożliwiać jak najdłuższe korzystanie ze świadczeń dla niezdolnych do pracy. Okazuje się jednak, że taka strategia nie zawsze uniemożliwi pracodawcy rozstanie z pracownikiem.