Inspiracja z zachodu

Tego typu benefit pracowniczy nie jest jeszcze rozpowszechniony na rodzimym rynku pracy, natomiast wyraźnie zyskuje popularność za granicą, w szczególności w Stanach Zjednoczonych, gdzie już w 2014 r. został wprowadzony przez gigantów branży technologicznej. Z biegiem czasu trend rozprzestrzenił się poza Dolinę Krzemową. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Mercer[1] wśród 459 firm, w 2020 r. 42% pracodawców zatrudniających co najmniej 20.000 pracowników dofinansowywało koszty leczenia niepłodności metodą in vitro (w 2015 r. wynik w tej kategorii wyniósł 36%). Wśród pracodawców zatrudniających co najmniej 500 pracowników, koszty in vitro pokryło 27% pracodawców (w 2015 r. dotyczyło to natomiast 24% pracodawców z tej grupy). Idea ta jest zgodna z trendami obecnymi na rodzimym rynku pracy, gdzie zauważalne jest inwestowanie w tzw. employer branding, w tym poprzez oferowanie pracownikom ciekawych i atrakcyjnych benefitów.

Powyższe okoliczności, a także fakt działalności międzynarodowych korporacji w Polsce, wskazują, że coraz więcej pracodawców może rozważać wdrożenie takiego świadczenia. W niniejszym artykule rozważamy, czy tego typu benefit pracowniczy może zostać wprowadzony na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów.

Czy dofinansowanie in vitro przez pracodawcę jest możliwe na gruncie polskiego prawa pracy?

Procedurę leczenia niepłodności metodą in vitro reguluje w Polsce ustawa z 25 czerwca 2015 r. o leczeniu niepłodności („Ustawa”). Jest to więc procedura medyczna prawnie dopuszczalna. Najbardziej powszechne jest poddanie leczeniu pary (kobiety i mężczyzny) pozostającej w związku małżeńskim lub we wspólnym pożyciu. Zgodnie z Ustawą, leczenie niepłodności w drodze zapłodnienia pozaustrojowego może być podjęte po wyczerpaniu innych metod leczenia prowadzonych przez okres trwający nie krócej niż 12 miesięcy, chyba że zgodnie z aktualną wiedzą medyczną nie jest możliwe uzyskanie ciąży w wyniku zastosowania innych metod.

Kwestia dofinansowania przez pracodawcę leczenia metodą in vitro nie jest regulowana w Ustawie ani w innych odrębnych przepisach. Prawo nie formułuje również katalogu świadczeń, które pracodawca może dofinansowywać. Partycypacja pracodawcy w kosztach leczenia niepłodności metodą in vitro, pod warunkiem przeprowadzania go zgodnie z przepisami prawa, wydaje się być dopuszczalna. Należy przy tym wskazać, że z perspektywy prawa pracy, oferowanie świadczeń skierowanych do ściśle określonych grup osób (tu: pragnących posiadać potomstwo, lecz dotkniętych problemem niepłodności) samo w sobie nie stanowi dyskryminacji.

Potencjalne źródła dofinansowania

Spośród źródeł finansowania dopłat do procedury in vitro szczególnie wartym rozważenia jest finansowanie ich ze środków obrotowych pracodawcy oraz z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych („Fundusz Socjalny”).

Nie ma przeciwskazań prawnych, aby pracodawca finansował dopłaty do zgodnej z prawem procedury in vitro ze środków obrotowych (środków własnych pracodawcy).

• Wybór takiego źródła dofinasowania pozwala pracodawcy na dużą swobodę w ustalaniu kryteriów i warunków przyznawania takiego świadczenia. Pracodawca może więc określić przykładowo powszechność takiego benefitu (czyli np. dofinansowanie każdemu pracownikowi, który zgłosi taką chęć) czy wprowadzenie kwotowych lub ilościowych limitów dofinansowania (np. jednokrotne dofinansowanie w toku zatrudnienia lub w ciągu określonego przez pracodawcę okresu). Pracodawca ma więc elastyczność dostosowania zasad dofinansowania do prowadzonej polityki zatrudnienia. Tworząc wewnętrzne regulacje w tym zakresie, powinien jednak zwrócić szczególną uwagę na zasady równego traktowania i niedyskryminacji.
• Postanowienia aktów wewnętrznych stanowiących prawo do otrzymania dofinansowania leczenia niepłodności metodą in vitro muszą być skonstruowane w sposób niepowodujący naruszenia ww. norm. Co do zasady, za naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w przepisach (w tym ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy), którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia czy pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W tym kontekście szczególnie istotna jest też kodeksowa zasada, zgodnie z którą pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18[3c] kodeksu pracy). W myśl tego przepisu pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, że pojęcie wynagrodzenia w rozumieniu tego artykułu jest interpretowane szeroko. Decydując się na wprowadzenie dofinansowania leczenia niepłodności metodą in vitro pracodawcy nie powinni więc w sposób niedozwolony różnicować sytuacji pracowników (np. z uwagi na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, chyba że w danym przypadku istnieje ku temu obiektywne uzasadnienie).
• W kontekście dofinansowywania leczenia niepłodności metodą in vitro ze środków obrotowych pracodawcy dużym wyzwaniem jest również takie ukształtowanie programu dofinansowań, aby był on zgodny z przepisami o przetwarzaniu danych osobowych. Wątpliwości może bowiem budzić podstawa przetwarzania danych osobowych, na której bezpiecznie można byłoby się oprzeć przy wprowadzaniu takiego programu benefitowego wypłacanego ze środków obrotowych. Szczególną uwagę należy zwrócić na odrębne zasady przetwarzania danych dotyczących zdrowia, które niejednokrotnie mogą się istotnie wiązać z dofinansowaniem procedury in vitro.

Wartym rozważenia jest finansowanie dopłat do in vitro z Funduszu Socjalnego, który jest funduszem przeznaczonym m.in. na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych (m.in. na rzecz pracowników, ich rodzin). Przez działalność socjalną rozumie się w szczególności usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, czy udzielanie pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej.

• Głównym celem Funduszu Socjalnego jest łagodzenie nierówności społecznych i pomoc osobom potrzebującym, znajdującym się w trudnej sytuacji. Ważne byłoby więc każdorazowe zbadanie, czy dana koncepcja dofinansowania procedury in vitro jest zgodna z istotą i celem Funduszu Socjalnego. Generalnie trudności w powiększeniu rodziny najczęściej stanowią ciężką sytuację życiową, rodzinną czy materialną, szczególnie gdy wiążą się z kosztownym leczeniem lub długoletnimi próbami zapłodnienia. W przypadku dofinansowań zgodnych z socjalnym charakterem omawianego funduszu, wydaje się, że dopłaty do leczenia niepłodności metodą in vitro mogą być zakwalifikowane jako działalność socjalna w formie pomocy materialnej. Finansowanie jej z Funduszu Socjalnego powinno być jednak ustanowione w regulaminie Funduszu Socjalnego oraz przyznawane i rozliczane zgodnie z ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych („Ustawa o Funduszu Socjalnym”) i przyjętym przez pracodawcę regulaminem.
• Podstawową zasadą przyznawania świadczeń z Funduszu Socjalnego jest stosowanie tzw. kryteriów socjalnych. Są one uregulowane w art. 8 ust. 1 Ustawy o Funduszu Socjalnym, zgodnie z którym przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu Socjalnego uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Oznacza to, że pracodawca, przyznając świadczenia z Funduszu Socjalnego, powinien zapewnić, aby były one adekwatne do sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej (choć przyjmuje się, że część świadczeń może być przyznawana na zasadzie tzw. powszechnej dostępności). W przypadku dopłat do programu in vitro należałoby więc przyjąć konieczność stosowania tzw. kryteriów socjalnych w celu oceny potrzeb występujących po stronie osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu Socjalnego. Tym samym niezbędne byłoby każdorazowe badanie sytuacji osoby uprawnionej. W przypadku finansowania dopłat do procedury in vitro z Funduszu Socjalnego, pracodawca ma więc dość ograniczoną swobodę kształtowania warunków tego dofinansowania, kluczowe są tu bowiem kryteria socjalne.
• W razie finansowania dopłat do procedury in vitro z Funduszu Socjalnego nie można również zignorować zagadnienia dotyczącego przetwarzania danych osobowych. W tym przypadku kwestia ta jest jednak mniej kontrowersyjna niż w sytuacji finansowania tego świadczenia ze środków obrotowych pracodawcy. Istnieją bowiem przepisy prawa wprost regulujące obowiązek tworzenia Funduszu Socjalnego, jak też określające reżim postępowania dotyczący jego wprowadzenia i funkcjonowania (mający zastosowanie zarówno do pracodawców obowiązkowo, jak i fakultatywnie go tworzących). Z kolei w odniesieniu do danych dotyczących zdrowia, art. 9 ust. 1 lit. b RODO[2] dopuszcza przetwarzanie m.in. danych dotyczących zdrowia, gdy jest to niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej (o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą).

Konsekwencje składkowe i podatkowe

Wybór źródła finansowania dopłat do leczenia metodą in vitro ma również istotne znaczenie dla ich rozliczania. Ukształtowanie i źródło takiego wsparcia finansowego ma bowiem wpływ na możliwe zwolnienia ZUS-owskie i podatkowe. W kontekście zwolnień ZUS-owskich  szczególnie istotny jest przepis o zwolnieniu od oskładkowania (emerytalnego i rentowego) świadczeń finansowanych ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach Funduszu Socjalnego[3]. Przepis ten dotyczy świadczeń finansowanych z Funduszu Socjalnego, ale już nie ze środków obrotowych pracodawcy. Z kolei z perspektywy podatkowej, ważne jest w tym kontekście m.in. zwolnienie od podatku dochodowego świadczeń pieniężnych otrzymanych przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej (o której mowa w przepisach o Funduszu Socjalnym) sfinansowanych w całości z Funduszu Socjalnego lub funduszy związków zawodowych, łącznie do 1 000 zł w roku podatkowym[4].    

Podsumowanie

Oferowanie przez pracodawców różnego rodzaju benefitów ma istotny wpływ na ich wizerunek i konkurencyjność na rynku pracy. Z perspektywy pracowników szczególnie atrakcyjne wydają się obecnie takie świadczenia, które wpisują się w ideę wellbeing i work life balance. Za takie właśnie można uznać dofinansowanie do leczenia niepłodności metodą in vitro. Z kolei z perspektywy pracodawców, warto zadbać, aby kształt takiego dofinansowania był zgodny nie tylko z polityką zatrudnienia, ale też ze stosownym reżimem prawnym.

Joanna Dudek, Natalia Gałązka

[1] https://www.mercer.us/our-thinking/healthcare/new-survey-finds-employers-adding-fertility-benefits-to-promote-dei.html

[2] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych).

[3] §2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia MPiPS z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

[4] Art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.