artykuły
Niedostateczna reprezentacja kobiet w najwyższych organach decyzyjnych spółek w UE stanowiła asumpt do uchwalenia tzw. dyrektywy Women on Boards (tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków).
Przepisy dyrektywy mają na celu zapewnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn oraz bardziej zrównoważonej reprezentacji na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Obowiązek wprowadzenia środków służących zapewnieniu równowagi płci został nałożony na największe spółki giełdowe ze względu na spoczywającą na nich odpowiedzialność gospodarczą i społeczną, a także ich znaczący wpływ na rynek.
W Polsce trwają właśnie prace nad projektem ustawy wdrażającej dyrektywę Women on Boards, która wpłynie na polityki zatrudnienia i procesy HR.
15 października w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawiły się główne założenia dokumentu zatytułowanego „Odzyskać kontrolę. Zapewnić bezpieczeństwo. Kompleksowa i odpowiedzialna strategia migracyjna Polski na lata 2025-2030”, a już dwa dni później – 17 października – opublikowano pełen tekst strategii. W założeniu strategia ma wyznaczać kierunki zmian prawa imigracyjnego w zakresie, m.in.:
Prawo chroni przed zwolnieniem pracowników nieobecnych z powodu choroby, jeżeli powrócą do pracy przed upływem okresu wyznaczonego w przepisach. Dopiero odpowiednio długa i – co do zasady – nieprzerwana absencja chorobowa pozwala pracodawcy natychmiastowo rozwiązać umowę z niezdolnym do pracy pracownikiem. W praktyce zdarza się więc, że zatrudnieni chorują „w kratkę” – długie okresy nieobecności przerywają kilkudniowymi powrotami do pracy, co z jednej strony ma gwarantować dalszą ochronę przed zwolnieniem, a z drugiej umożliwiać jak najdłuższe korzystanie ze świadczeń dla niezdolnych do pracy. Okazuje się jednak, że taka strategia nie zawsze uniemożliwi pracodawcy rozstanie z pracownikiem.
Kiedy pracownik jest długo nieobecny – lub w innych okolicznościach, w których pracodawca ma trudności ze skontaktowaniem się z pracownikiem za pośrednictwem służbowych środków komunikacji – działy HR często zastanawiają się, czy mogą skorzystać z prywatnych danych kontaktowych pracownika. Niektórzy co bardziej zapobiegliwi pracodawcy wprowadzają kwestionariusze dla pracowników, w których żądają podania prywatnego adresu e-mail lub numeru telefonu, lub w inny sposób zbierają tego typu dane od pracowników. A jak kwestia pozyskiwania prywatnych danych kontaktowych wygląda z perspektywy przepisów o ochronie danych osobowych?
Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy mający również status zasady prawa pracy. Szkolenie pracowników stanowi integralny element dzisiejszego rynku pracy, gdzie rozwój technologii i idące za nim zmiany organizacji pracy wręcz wymuszają podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowywanie. Temat ten jest też szczególnie istotny z perspektywy polityk pracodawców, którzy coraz częściej oferują pracownikom dofinansowanie szkoleń jako benefit mający być zachętą do przyjęcia oferty pracy czy pozostania w zatrudnieniu.
24 kwietnia 2024 r. Parlament Europejski przyjął nowe przepisy, które mają na celu poprawę warunków pracy pracowników platform internetowych, tj. przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Za przyjęciem dyrektywy głosowało aż 554 posłów (56 było przeciw, 24 wstrzymało się od głosu).
Cel dyrektywy
Dyrektywa ma na celu poprawę warunków pracy i zapewnienie ochrony pracownikom platform internetowych przez ułatwienie prawidłowego określenia ich statusu zatrudnienia za pomocą domniemania stosunku pracy i ustanowienie minimalnych praw mających zastosowanie do każdej osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform internetowych w Unii.