O ogólnych założeniach projektu ustawy pisaliśmy w artykule Nowa definicja mobbingu – jak wpłynie na pracowników i pracodawców. Ponieważ jednak możliwe jest istotne rozszerzenie obowiązków ciążących na pracodawcach, zdecydowanie warto przybliżyć kształt projektowanych regulacji w tym zakresie.

Dotychczasowe obowiązki pracodawców związane z mobbingiem

Kodeks pracy obecnie stanowi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1 k.p.). Lakoniczna treść przepisu doczekała się stosownego doprecyzowania przez Sąd Najwyższy i sądy powszechne. Oczywiste jest, że wspomniany obowiązek nie ogranicza się do przeciwdziałania podejmowaniu działań o charakterze mobbingu wobec pracowników przez pracodawcę osobiście lub osoby działające w jego imieniu. Obowiązek obejmuje wszelkie przejawy mobbingu – horyzontalnego i wertykalnego w miejscu pracy. Innymi słowy, pracodawca ma zapewnić, że mobbing nie będzie występował w zakładzie pracy.

Ponadto, zdaniem Sądu Najwyższego, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie odnosi się wyłącznie do działania wtedy, gdy mobbing już wystąpił, ale również do stosowania realnych i efektywnych instrumentów zapobiegawczych. Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń (I PK 35/11) wskazał, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi powinien być realizowany poprzez stosowne szkolenia oraz procedury, które pozwalają wykrywać i zwalczać przypadki mobbingu.

Realizacja obowiązku przeciwdziałania mobbingowi może mieć pozytywne skutki prawne dla pracodawcy. Jeżeli bowiem pracodawca w postępowaniu sądowym wszczętym przez pracownika w przedmiocie mobbingu wykaże, że podjęte przez niego działania i wprowadzone środki zapobiegawcze były realne i skuteczne, może uwolnić się od odpowiedzialności cywilnoprawnej wobec pracownika.

Można stwierdzić zatem, że na pozór lakonicznie sformułowany obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest ogromnie doniosły – jego prawidłowa realizacja może pozwolić pracodawcy na uchylenie się od odpowiedzialności cywilnoprawnej. Realizacja omawianego obowiązku może przy tym przybrać różne formy i polegać na wdrożeniu wielu instrumentów – takich jak procedury antymobbingowe, postępowania wyjaśniające czy też zapewnienie ofiarom mobbingu wsparcia ograniczającego jego skutki. W jednym ze sprawozdań PIP wskazała, że inspektorzy w trakcie przeprowadzanych u pracodawców kontroli mieli też do czynienia z innymi instrumentami prewencyjnymi i naprawczymi, takimi jak wewnętrzne, okresowe, anonimowe ankiety czy też telefoniczna pomoc psychologa. Dowodzi to, że już obecnie pracodawcy stosują ponadobowiązkowe działania i podejmują realne starania, aby do mobbingu nie dochodziło.

Reasumując, w obecnym brzmieniu Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, ograniczający się do wymogu wprowadzenia działań prewencyjnych i represyjnych (pozwalających na wyjaśnienie sprawy i wyciągnięcie konsekwencji wobec mobbera). Nie ma natomiast obowiązku wprowadzania działań naprawczych i wspierających wobec ofiar mobbingu. Ponadto przepisy nie wymagają od pracodawców, aby przeciwdziałanie mobbingowi spełniało określone wymogi formalne (np. w postaci uregulowania w konkretnych wewnętrznych regulacjach) lub by podlegało konsultacjom z przedstawicielami pracowników.

Planowane obowiązki związane z mobbingiem

Projektowane przepisy nakładają na pracodawców nowe obowiązki (lub modyfikują obecne). Pracodawcy będą musieli m.in.:

• aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem,
• wprowadzić do regulaminu pracy postanowienia dotyczące zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązek podejmowania działań naprawczych i wsparcia wobec ofiar mobbingu

Dotychczasowy, krótki przepis art. 94³ § 1 k.p. ma być zastąpiony następującą regulacją:

Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Zmiana ta ogranicza się w praktyce do rozszerzenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi o obowiązek podejmowania działań naprawczych i zapewnienia wsparcia ofiarom mobbingu. Już na podstawie obecnych przepisów pracodawcy są bowiem zobowiązani aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie (o czym była mowa powyżej). Do tej pory jednak tak sformułowany obowiązek wynikał nie bezpośrednio z treści Kodeksu pracy, a z orzecznictwa sądowego.

W jaki więc sposób pracodawcy mogą realizować wyżej wskazany – nowy obowiązek? Wydaje się, że przykładowo mogą zostać wprowadzone instrumenty takie jak:

• urlop płatny (lub częściowo płatny) na czas trwania postępowania antymobbingowego,
• przeniesienie pracownika (za jego zgodą i z zachowaniem wynagrodzenia) do innego działu lub innej jednostki organizacyjnej (zarówno na czas trwania postępowania wyjaśniającego, jak i po ustaleniu, że do mobbingu faktycznie doszło),
• zapewnienie wsparcia psychologicznego.

Z całą pewnością wybór odpowiednich instrumentów naprawczych i wspierających ofiary mobbingu nie będzie łatwy. Z jednej strony trzeba będzie wziąć pod uwagę koszty ich wprowadzenia (płatne urlopy generują koszt pracodawcy, podobnie jak instrumenty z grupy well-being), natomiast z drugiej strony – zapewnić rzeczywiste (a nie jedynie prowizoryczne) wsparcie takim osobom.

Obowiązek wprowadzenia zmian w regulacjach wewnętrznych

Drugim obowiązkiem, który zostanie nałożony na pracodawców w przypadku uchwalenia zmian proponowanych przez Ministerstwo, jest wymóg wprowadzenia postanowień dotyczących zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi:

• w regulaminie pracy – dla pracodawców obowiązanych do jego wprowadzenia (co do zasady zatrudniających co najmniej 50 pracowników),
• w obwieszczeniu – dla pozostałych pracodawców.

Obecnie nie ma formalnego obowiązku wprowadzenia stosownych polityk lub procedur przeciwdziałania mobbingowi. Po wejściu nowelizacji w życie będzie to konieczne. Trzeba też będzie ustalić częstotliwość np. szkoleń dla pracowników.

Zmiany wprowadzane do regulaminu pracy należy uzgodnić ze związkami zawodowymi, o ile takie u danego pracodawcy działają. Jeżeli nie ma związków zawodowych, pracodawcy mogą wprowadzać zmiany według własnego uznania, bez obowiązku ich konsultowania z osobami reprezentującymi pracowników.

Tak samo obwieszczenie będzie podlegało uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. W tym przypadku projektodawca zdecydował się wprowadzić mechanizm negocjacji tożsamy m.in. z trybem zawierania porozumienia o pracy zdalnej. Jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści obwieszczenia ze wszystkimi związkami zawodowymi, negocjacje prowadzone będą wyłącznie z organizacjami reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę. Jeśli nie uda się uzgodnić w ten sposób obwieszczenia w terminie 30 dni, pracodawca będzie mógł samodzielnie ustalić jego treść.

U pracodawców, u których nie działają związki zawodowe, obwieszczenie podlegać będzie uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników. Tym samym ustawodawca zamierza nałożyć dodatkowy obowiązek na mniejszych pracodawców, podczas gdy więksi pracodawcy, zobowiązani do wprowadzenia regulaminu pracy, nie będą tym obowiązkiem obciążeni. Wydaje się, że jest to pewna luka w regulacji, która w naszej ocenie powinna zostać rozstrzygnięta na korzyść wszystkich pracodawców poprzez usunięcie wymogu konsultacji z przedstawicielami pracowników w każdym przypadku.

Wpływ regulacji wewnętrznych na potencjalną odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy

Jak zakłada projekt ustawy zmieniającej, realna realizacja obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i zapewnienia wsparcia jego ofiarom będzie stanowić jedną z przesłanek pozwalających uniknąć odpowiedzialności za mobbing. Ewentualne zwolnienie z odpowiedzialności będzie miało zastosowanie natomiast jedynie w przypadku, gdy mobbing pochodzi od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy (tj. mobbingu horyzontalnego). Wydaje się więc, że możliwość wyłączenia odpowiedzialności pracodawcy będzie znacznie ograniczona – w praktyce działania mobbingowe często są podejmowane przez osoby zarządzające załogą, znajdujące się wobec potencjalnych ofiar w stosunku nadrzędności służbowej.

Ma to o tyle istotne znaczenie, że nowelizacja zakłada zwiększenie kwoty minimalnego świadczenia, które należy się ofierze mobbingu – z obecnego minimalnego wynagrodzenia za pracę za jeden miesiąc kwota ta wzrasta do sześciomiesięcznego wynagrodzenia za pracę. I to nie minimalnego wynagrodzenia za pracę, a rzeczywistego wynagrodzenia pracownika, który jest ofiarą mobbingu.

Potencjalnie wyższe minimalne świadczenie dla ofiar mobbingu będzie zachęcać pracowników do dochodzenia swoich praw. Dlatego bardzo istotne będzie wdrożenie odpowiednich rozwiązań przez pracodawców, aby tego typu roszczeń uniknąć w możliwie najszerszym zakresie.

Krótki okres wejścia w życie planowanych zmian

W świetle powyższego warto trzymać rękę na pulsie i śledzić na bieżąco proces legislacyjny, – tym bardziej że niedawno zakończył się etap konsultowania i opiniowania projektu ustawy. Z ilości uwag ze strony partnerów społecznych, jak również ze stanowiska Ministerstwa co do ich treści, można wywnioskować że w najbliższym czasie możemy spodziewać się zmian w projekcie ustawy. Biorąc jednak pod uwagę trudności w przewidywaniu dalszych kroków podejmowanych przez polskiego racjonalnego ustawodawcę, na obecnym etapie absolutnie nie można wykluczyć żadnego scenariusza. Trudno też precyzyjnie wskazać, kiedy możemy się spodziewać wejścia w życie nowych przepisów.

Szczególnie newralgiczną kwestią dla pracodawców jest relatywnie krótki okres wejścia w życie nowych przepisów. Projektodawca przewiduje zaledwie 3 miesiące na wprowadzenie stosownych zmian w regulacjach wewnętrznych (lub wprowadzenie nowych regulacji wewnętrznych). Jednakże w odpowiedzi na uwagi partnerów społecznych Ministerstwo zobowiązało się ten okres wydłużyć. Z tym większą uwagą pracodawcy powinni oczekiwać na zmieniony projekt ustawy i jego regulacje w tym zakresie.

Na zakończenie serdecznie zachęcamy do obserwowania portalu HRlaw, na którym na bieżąco będziemy informować o wszelkich zmianach definicji mobbingu oraz o postępach legislacyjnych w tym zakresie.

Tomasz Pleśniak

Przemysław Zając