płace na widoku - Portal prawa pracy

Dyrektywa o przejrzystości i jawności wynagrodzeń i opracowywane aktualnie polskie przepisy, które wdrożą ją do krajowego porządku prawnego, mogą – na kilku płaszczyznach - wymusić konieczność wprowadzenia zmian w umowach o pracę oraz w zakładowych regulaminach.

Polskie przepisy o przejrzystości wynagrodzeń muszą zostać wdrożone do czerwca 2026 r., jednak biorąc pod uwagę daleko idący zakres zmian w prawie, przygotowania warto rozpocząć jak najszybciej.

Dyrektywa zobowiązuje pracodawców do zbierania, zestawiania i w pewnych okolicznościach – ujawniania informacji o wynagrodzeniach pracowników w podziale na płeć. Przykładowo:

Dyrektywa przyjmuje bardzo szerokie rozumienie „wynagrodzenia”, daleko wykraczające poza „pensję zasadniczą”.

Na gruncie regulacji o przejrzystości płac stosować się będzie szeroką definicję „wynagrodzenia”. Będzie ona zbliżona do obecnie przewidzianej w art. 18(3c) § 2 Kodeksu pracy. Pojęcie to obejmie zatem wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Jeszcze nie wiadomo. Zależy to od kształtu polskiej ustawy, która wdroży unijną dyrektywę, a której treści jeszcze nie znamy.

Zgodnie z dyrektywą, jej przepisy powinny znaleźć zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy m.in. w myśl prawa krajowego, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE. W kwestii tego, kim jest „pracownik” (a zatem kto będzie w Polsce objęty przepisami o przejrzystości wynagrodzeń) dyrektywa z jednej strony odsyła zatem do prawa polskiego, ale z drugiej – nakazuje brać pod uwagę orzecznictwo unijnego Trybunału.

Generalnie tak. Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy powinni ustalić i udostępnić pracownikom stosowane kryteria progresji (wzrostu) wynagrodzeń. Polskie przepisy wdrażające dyrektywę będą mogły jednak zwolnić z obowiązku udostępniania tych kryteriów pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.