płace na widoku
Jeszcze nie wiadomo. Zależy to od kształtu polskiej ustawy, która wdroży unijną dyrektywę, a której treści jeszcze nie znamy.
Zgodnie z dyrektywą, jej przepisy powinny znaleźć zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy m.in. w myśl prawa krajowego, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE. W kwestii tego, kim jest „pracownik” (a zatem kto będzie w Polsce objęty przepisami o przejrzystości wynagrodzeń) dyrektywa z jednej strony odsyła zatem do prawa polskiego, ale z drugiej – nakazuje brać pod uwagę orzecznictwo unijnego Trybunału.
Generalnie tak. Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy powinni ustalić i udostępnić pracownikom stosowane kryteria progresji (wzrostu) wynagrodzeń. Polskie przepisy wdrażające dyrektywę będą mogły jednak zwolnić z obowiązku udostępniania tych kryteriów pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.
Zależy od tego, czy stosowana w firmie polityka płacowa jest uporządkowana i spełnia określone w dyrektywie wymogi. Jeśli nie, konieczne będzie zrewidowanie lub utworzenie struktury wynagrodzeń. Może to z kolei pociągać za sobą potrzebę zmian wynagrodzeń poszczególnych grup pracowników.
Dyrektywa nie przyznaje prawa do poznania wysokości wynagrodzenia konkretnego współpracownika lub współpracowniczki. Pracownik będzie mógł natomiast dowiedzieć się, jak jego wynagrodzenie ma się w stosunku do średnich zarobków innych pracowników wykonujących porównywalną pracę.
- Zgodnie z dyrektywą dotyczącą jawności wynagrodzeń* kandydaci będą mieli prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy m.in. informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego widełek przewidzianych w odniesieniu do danego stanowiska. Uprawnienie to obejmie zarówno dane o oferowanym wynagrodzeniu podstawowym, jak też o innych świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (np. premiach, dodatkach, bonach).