Niekoniecznie! Dyrektywa ogólnie umacnia rolę zasady równego wynagradzania za pracę tą samą lub tej samej wartości, nie tylko w wymiarze odnoszącym się do walki z nierównymi zarobkami kobiet czy szerzej - promowaniem równości płci.

Po pierwsze zatem – na równych zasadach co kobiety, z wszystkich uprawnień przewidzianych w Dyrektywie korzystać będą mogli mężczyźni. Przykładowo, będą mogli zawnioskować o podanie wysokości poziomów wynagrodzeń w ich kategorii pracowników z podziałem na płcie. Jeżeli okaże się przy tym, że pracownik płci męskiej zarabia mniej od zatrudnionych w tej samej kategorii kobiet, a różnica ta nie jest w żaden sposób uzasadniona – będzie on mógł dochodzić roszczeń, dokładnie tak samo jak jego koleżanka, gdyby znalazła się w podobnej sytuacji.

Po drugie – jak już pisaliśmy, na pracodawców zostaną nałożone proaktywne obowiązki z zakresu przejrzystości wynagrodzeń, np. konieczność opracowania struktur wynagrodzeń (przeprowadzenie procesu wartościowania pracy i udostępnienia stosowanych kryteriów ustalania wynagrodzeń) czy ujawniana na wczesnym etapie rekrutacji informacji o proponowanym wynagrodzeniu. Beneficjentami tych rozwiązań będą wszyscy pracownicy i kandydaci – zupełnie niezależnie od płci i innych cech osobowych.

Warto zwrócić również uwagę, że zgodnie z poglądem prezentowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego (ostatnio w uchwale z 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23), pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego wynagradzania, nawet bez zastosowania żadnego kryterium dyskryminacyjnego (a zatem np. płci, wieku, przynależności związkowej, narodowości), może dochodzić roszczeń na podobnych zasadach, co pracownicy dyskryminowani. Oznacza to, że przepisy przyjęte w procesie implementacji Dyrektywy będą mogły wzmocnić sytuację również np. pracownicy, która odkryje, że jest nierówno wynagradzana w porównaniu do wykonującej u tego samego pracodawcę tę samą pracę koleżanki (nie zaś wyłącznie kolegi). Będzie to miało analogiczne zastosowanie do pracowników porównywanych do ich kolegów.