flesze: #prawo UE
12 lipca 2024 r. w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej opublikowano tzw. AI Act, który jest pierwszą kompleksową regulacją normującą stosowanie sztucznej inteligencji. Rozporządzenie opiera się na podziale systemów AI na cztery kategorie ryzyka: niedopuszczalne, wysokie, ograniczone i niskie.
AI Act przewiduje szereg nowych obowiązków, w tym wobec podmiotów stosujących systemy AI wysokiego ryzyka (co może dotyczyć pracodawców), m.in.:
Toczą się prace legislacyjne nad nowelizacją ustawy o zmianie ustawy o rachunkowości, ustawy o biegłych rewidentach, firmach audytorskich oraz nadzorze publicznym oraz niektórych innych ustaw.
Jednym z celów nowelizacji jest wdrożenie dyrektywy CSRD, z czego wyniknie nowy obowiązek dla pracodawców w zakresie sprawozdawczości przedsiębiorstw co do zrównoważonego rozwoju. Pracodawcy, w zależności od liczby zatrudnionych osób, będą zobowiązani przedstawiać informacje na temat kwestii środowiskowych, społecznych i praw człowieka oraz ładu korporacyjnego. Z perspektywy prawa pracy istotna będzie analiza obszaru społecznego (ang. social).
22 stycznia 2024 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.
Nowelizacja zakłada:
- wprowadzenie nowych wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia dla niektórych czynników szkodliwych,
- rozszerzenie o nowych substancje chemiczne Wykazu wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.
Prezydent podpisał ustawę z dnia 26 maja 2023 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek.
Poniżej przedstawiamy najważniejsze rozwiązania wynikające z tej ustawy:
6 czerwca 2023 r. weszła w życie unijna dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 r. na wdrożenie jej przepisów do prawa krajowego.
Przepisy dyrektywy mają na celu egzekwowanie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w państwach członkowskich i zapobieganie różnicom w wynagrodzeniach.
Najważniejsze obowiązki pracodawcy wynikające z dyrektywy to:
- obowiązek informowania kandydatów do pracy o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach;
- obowiązek raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przez przedsiębiorstwa (publiczne i prywatne) zatrudniające co najmniej 100 pracowników.
W związku z dyrektywą pracodawcy będą musieli dokonać przeglądu procesu rekrutacji, opisów stanowisk oraz polityki wynagradzania pod kątem neutralnych pod względem płci kryteriów wynagradzania.
Pracownicy zyskają natomiast prawo do informacji o średnim poziomie wynagrodzeń pracowników wykonujących pracę o takiej samej wartości.
W Parlamencie Europejskim trwają prace nad wprowadzeniem do unijnego systemu wizowego elektronicznych dokumentów, które miałyby zastąpić naklejki wizowe odpowiadające wizom Schengen.
Planowane jest też utworzenie jednolitej platformy online do składania wniosków wizowych, bez potrzeby osobistego stawiennictwa we właściwym konsulacie.