Jak przyciągać do pracy nowe osoby w zgodzie z wymogami Dyrektywy?
Zbudowanie i utrzymanie odpowiednio licznego i wykwalifikowanego zespołu to jedno z głównych wyzwań stojących przed każdym podmiotem gospodarczym. Jest ono szczególnie znaczące z perspektywy firm działających w branżach obejmujących zawody deficytowe, gdzie występuje silna presja płacowa i wysoka rotacja pracowników. Zjawiska te wywołują często konieczność opracowywania co raz to atrakcyjniejszych ofert zatrudnienia dla potencjalnych nowych pracowników. Jak jednak czynić to, by – w świetle Dyrektywy – nie narazić się na zarzut nierównego traktowania względem dotychczasowych pracowników?
W pierwszej kolejności warto wskazać, że zgodnie z Dyrektywą podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy będzie dysponowanie uporządkowanymi strukturami wynagrodzeń, zapewniającymi realizację zasady równego wynagradzania za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktury wynagrodzeń powinny grupować pracowników w kategorie wedle wartości wykonywanej przez nich pracy. Wartość pracy danego pracownika (a zatem kategorię, do jakiej będzie przynależał) pracodawca powinien ustalić na podstawie obiektywnych kryteriów takich jak m.in.: umiejętności (w tym umiejętności miękkie), wysiłek, zakres odpowiedzialności czy warunki pracy. Dozwolonym kryterium różnicowania wynagrodzeń nie jest i nie będzie jednak chęć przyciągnięcia przez pracodawcę nowych osób do pracy. Oznacza to, że o ile nowo przyjmowany kandydat ma świadczyć pracę tej samej wartości, co już zatrudniona osoba (w szczególności np. na identycznym stanowisku), oferowanie mu wyższego wynagrodzenia od innych porównywalnych pracowników wiązać się będzie z ryzykiem.
Ponadto należy zauważyć, że Dyrektywa wprowadza zasadę, zgodnie z którą ocena czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie będzie ograniczać się do osób, które są zatrudnione w tym samym czasie co zainteresowany pracownik. Oznacza to, iż podobnie ryzykowne będzie oferowanie nowej osobie, która ma zastąpić dotychczasowego pracownika i świadczyć pracę tej samej wartości, wynagrodzenia wyraźnie wyższego. W szczególności w sytuacji, gdy nowy i dotychczasowy pracownik będą różnej płci, taka sytuacja może być źródłem roszczeń przeciwko pracodawcy.
W omawianym kontekście trzeba także pamiętać, że obowiązek podawania na wczesnym etapie rekrutacji (np. w ogłoszeniu) proponowanego wynagrodzenia na danym stanowisku służyć będzie nie tylko samym kandydatom, ale także właśnie już obecnie zatrudnionym. W ten bowiem sposób bardzo łatwo będą mogli kontrolować, czy pracodawca w nieuzasadniony sposób nie próbuje różnicować ich wynagrodzeń na korzyść pracowników nowo zatrudnianych na porównywalne stanowiska.
Dyrektywa powinna zatem wymusić większą ostrożność w stosowaniu praktyk polegających na oferowaniu nowym pracownikom wynagrodzeń wyższych w porównaniu do wynagrodzeń osób już zatrudnionych. Wszelkie ewentualne różnice płacowe pomiędzy pracownikami wykonującymi zbliżone prace powinny mieć oparcie w kryteriach obiektywnych (np. staż pracy, odpowiednie kwalifikacje).