artykuły - Portal prawa pracy

Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę warto każdorazowo poprzedzić kompleksową oceną ryzyka. Powód, który na pierwszy rzut oka wydaje się wystarczający do zwolnienia pracownika, nie zawsze uzasadnia takie działanie z perspektywy przepisów prawa. Te, co do zasady, wymagają wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a jej brak bądź nieprawidłowe sformułowanie otwierają pracownikowi drogę do dochodzenia roszczeń na drodze sądowej.

Sporów dotyczących zwolnień nie brakuje. Według statystyk prowadzonych przez Ministerstwo Sprawiedliwości stanowią one drugą pod względem liczby kategorię wszystkich spraw wnoszonych przez pracowników. W I półroczu 2025 r. odnotowano 8 927 spraw o zasadność wypowiedzenia i 5 864 sprawy dotyczące zwolnień dyscyplinarnych. W całym 2024 r. było ich odpowiednio 10 599 i 7 152, a w 2023 r. – 9 133 i 6 627.

Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem sądowym przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa, konkretna, zrozumiała, aktualna i zasadna (por. uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85).

W praktyce zdarza się, że pracownik w okresie wypowiedzenia ciężko naruszy swoje podstawowe obowiązki, co daje pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarki). W takiej sytuacji pracodawca nie musi czekać na upływ okresu wypowiedzenia – może rozwiązać umowę natychmiast z winy pracownika, bez potrzeby cofania wcześniej złożonego wypowiedzenia.

Taka decyzja niesie jednak istotne konsekwencje prawne – pracownik może odwołać się zarówno od wypowiedzenia, jak i od dyscyplinarki. Co więcej, jedynym przepisem Kodeksu pracy, który wprost reguluje skutki natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika w okresie wypowiedzenia, jest art. 60 k.p., a nie obejmuje on wszystkich możliwych sytuacji. Poniżej omawiamy spotykane scenariusze i ich praktyczne znaczenie dla pracodawców.

Nierzadko bywa tak, że im krótszy jest przepis, tym więcej budzi pytań i wątpliwości. Nie inaczej jest w przypadku postanowień art. 101(2) § 3 Kodeksu pracy regulującego minimalną wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zgodnie z nimi odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Znajomość wykładni tego sformułowania jest ważna, gdyż problemów z nią związanych nie zawsze można uniknąć. 

Nie ulega wątpliwości, że zachorowania pracowników oraz wywołane nimi nieobecności w pracy są wpisane w ryzyko biznesowe prowadzonej działalności, z którym pracodawca musi się liczyć. Zdarza się jednak, że niedyspozycyjność pracownika jest tak częsta, że w sposób istotny rzutuje na funkcjonowanie zakładu pracy. W takich sytuacjach w interesie pracodawcy może okazać się rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem oraz zatrudnienie na jego stanowisko kogoś innego. Jednocześnie przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania w piśmie rozwiązującym umowę na czas nieokreślony...

Pandemia i towarzyszący jej lockdown gospodarczy zmusiły wiele firm do przeanalizowania swojej sytuacji i podjęcia zdecydowanych kroków, dzięki którym mogłyby utrzymać swoją działalność. Często jest to restrukturyzacja zatrudnienia. O szczegóły dotyczące tego procesu zapytaliśmy Agnieszkę Lisiecką, wspólnika kierującego praktyką prawa pracy w kancelarii Wardyński i Wspólnicy oraz Małgorzatę Łabędź, eksperta ds. zmiany i rozwoju kariery w Talent Solutions.

Przyczyny niedotyczące pracowników Coraz bardziej przedłużający się stan epidemii nie pozostaje bez wpływu na sytuację ekonomiczną wielu pracodawców. Czy wobec tego COVID-19 może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę niedotyczącą pracownika?