Przesłanie dokumentów rozwiązujących pocztą licząc na skorzystanie z domniemania ich doręczenia pracownikowi w razie dwukrotnego awizowania przesyłki poleconej, wobec zniesienia przez przepisy tarczowe tego domniemania na czas stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii doręczenia, także nie uławia rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

Czy zatem jest to sytuacja bez wyjścia i pracodawcy muszą liczyć na współpracę pracownika, aby doręczyć mu dokumenty rozwiązujące, co oczywiście nie nastąpi? Okazuje się, że nie. Pracodawcy mogą bowiem skorzystać z możliwości doręczenia dokumentów rozwiązujących elektronicznie. O dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę w formie elektroniczne pisaliśmy w [Doręczanie wypowiedzeń umów o pracę w dobie koronawirusa]. Zasady te mają zastosowanie nie tylko do wypowiedzenia umowy o pracę, ale także do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia czy dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Mogą być one stosowane także do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, także wtedy gdy pracownik nie dysponuje kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Zgodnie z przepisem art. 78 Kodeksu cywilnego do zawarcia umowy wystarcza wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron, lub dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany. Do zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę wystarczające jest zatem wymienienie się przez pracodawcę i pracownika podpisanymi przez siebie egzemplarzami porozumienia.

Przepisy prawa nie wymagają, aby porozumienie rozwiązujące umowę o pracę zostało zawarte w formie pisemnej. Zgodnie z przepisem art. 77 §2 Kodeksu cywilnego jeżeli umowa została zawarta w formie pisemnej, dokumentowej albo elektronicznej, jej rozwiązanie za zgodą obu stron, wymaga zachowania formy dokumentowej, chyba że ustawa lub umowa zastrzega inną formę. Dla zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie.

Ze względów dowodowych lub dlatego, że pracodawca i pracownik tak się umówili zawierając umowę o pracę, powszechne jest zawieranie porozumień rozwiązujących w formie pisemnej. Wobec zrównania formy elektronicznej z formą pisemną wydaje się, że brak jest przeszkód, aby pracodawca, a właściwie działająca za niego osoba,  podpisał porozumienie rozwiązujące kwalifikowanym podpisem elektronicznym, a pracownik, jeżeli nie dysponuje kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisał je własnoręcznym podpisem i dostarczył je pracodawcy w oryginale. W braku ustaleń stron co do formy oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę do rozważenia zostaje także podpisanie porozumienia rozwiązującego przy wykorzystaniu podpisu zaufanego, przy użyciu profilu zaufanego – także bowiem to rozwiązanie pozwala na weryfikację tożsamości osoby składającej podpis pod porozumieniem.

Digitalizacja w obszarze prawa pracy istotnie przyśpieszyła w ostatnim czasie. Wydaje się, że do zmian tych należy się przyzwyczajać, gdyż jej dotychczasowe zdobycze z uwagi na wygodę ich stosowania raczej nie odejdą wraz z zakończeniem pandemii.

Katarzyna Żukowska