artykuły: dane osobowe
Jednym z obecnie bardziej powszechnych przejawów postępującej automatyzacji jest wykorzystywanie różnego rodzaju chatbotów i voicebotów. Coraz częściej znajdują one zastosowanie także jako narzędzie interakcji pomiędzy pracodawcą a pracownikami, pomagając pracodawcom w realizacji obowiązków względem pracowników, np. stanowiąc narzędzie do udzielania informacji o procedurach stosowanych przez pracodawcę lub sposobach wykonywania określonych czynności czy też pomagając w zarządzaniu zatrudnieniem, np. jako narzędzie służące do kontaktów w podstawowych kwestiach HR.
Zdarza się, że pracodawcy – szczególnie ci będący częścią zagranicznych grup kapitałowych – chcą przeprowadzić tzw. background check, tj. pozyskać i analizować różnego rodzaju informacje dotyczące okoliczności faktycznych, sytuacji czy statusu kandydatów do pracy lub pracowników w zakresie, w którym realizacja tego rodzaju działań nie jest wynikającym z przepisów obowiązkiem pracodawcy.
Kiedy pracownik jest długo nieobecny – lub w innych okolicznościach, w których pracodawca ma trudności ze skontaktowaniem się z pracownikiem za pośrednictwem służbowych środków komunikacji – działy HR często zastanawiają się, czy mogą skorzystać z prywatnych danych kontaktowych pracownika. Niektórzy co bardziej zapobiegliwi pracodawcy wprowadzają kwestionariusze dla pracowników, w których żądają podania prywatnego adresu e-mail lub numeru telefonu, lub w inny sposób zbierają tego typu dane od pracowników. A jak kwestia pozyskiwania prywatnych danych kontaktowych wygląda z perspektywy przepisów o ochronie danych osobowych?
„Exit interviews”, czyli rozmowy przeprowadzane przez pracodawców z pracownikami kończącymi współpracę to narzędzie szeroko stosowane przez działy HR, które może dostarczyć informacji istotnych z punktu widzenia zarządzania zakładem pracy. W dzisiejszej publikacji przyjrzymy się „exit interviews” z perspektywy przepisów o ochronie danych osobowych.
To czwarty artykuł z serii, w której poruszamy kwestię obowiązków administratorów danych w zakresie naruszeń ochrony danych osobowych w kontekście pracowniczym – wspierając się wytycznymi 01/2021 w sprawie przykładów dotyczących zgłaszania naruszeń ochrony danych osobowych przyjętymi 14 grudnia 2021 r. (wersja 2.0) opublikowanych przez Europejską Radę Ochrony Danych (EROD).
To trzeci artykuł z serii, w której omawiamy obowiązki administratorów danych w zakresie naruszeń ochrony danych osobowych w kontekście pracowniczym, wspierając się wytycznymi 01/2021 w sprawie przykładów dotyczących zgłaszania naruszeń ochrony danych osobowych przyjętymi 14 grudnia 2021 r. (wersja 2.0) opublikowanych przez Europejską Radę Ochrony Danych (EROD).