artykuły - Blog prawa pracy

Obecnie na polskim rynku pracy ujawnianie przez pracodawców wynagrodzeń jest standardem jedynie w niektórych branżach, w szczególności w sektorze IT. Wielu pracodawców nie ujawnia informacji o wynagrodzeniach w celu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Wydaje się, że w związku z tym normą jest nieujawnianie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych, stosowanie postanowień o tajności wynagrodzenia oraz coraz rzadsze ustalanie przez pracodawców stawek zaszeregowania, co przekłada się na mniejszą jawność wynagrodzeń w organizacjach.

10 maja 2023 r. Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły nowy akt prawny – dyrektywę PE i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Jakie nowe obowiązki czekają pracodawców? Jak prawo unijne rozumie równość wynagrodzeń?

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, mający na celu wdrożenie do polskiego ustawodawstwa rozwiązań przewidzianych w dyrektywach unijnych[1], może istotnie wpłynąć na uprawnienia pracowników i, korelujące z nimi, obowiązki pracodawców. Nowelizacja przewiduje m.in. poszerzenie uprawnień związanych z rodzicielstwem, w tym poprzez wydłużenie urlopów rodzicielskich (w duchu work-life balance), jak również rewolucyjne zmiany dotyczące rozwiązywania umów o pracę. Zmierzając do osiągnięcia jak największej transparentności i przewidywalności w zatrudnieniu – modyfikuje także elementy obligatoryjne umowy o pracę oraz istotnie wpływa na (poszerza) obowiązki informacyjne pracodawcy względem pracownika. 

W 2019 r. przyjęta została tzw. dyrektywa work life balance (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE)  2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE). Dyrektywa ta reguluje w szczególności minimalne wymagania dotyczące

• urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego,
• elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów.

Od 16 lipca 2020 r. przedsiębiorcy przekazujący dane osobowe z Unii Europejskiej do USA, w tym dane osobowe pracowników, mają trudny orzech do zgryzienia. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej unieważnił bowiem decyzję w sprawie Privacy Shield, pozbawiając przedsiębiorców możliwości opierania transferów danych do USA na tej podstawie. Jednak wyrok Trybunału (tzw. Schrems II) może mieć poważne konsekwencje dla przedsiębiorców przekazujących dane także do innych krajów spoza Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

Do konsultacji publicznych trafił właśnie projekt zmiany ustawy o zasadach uznawania kwalifikacji zawodowych nabytych w państwach członkowskich UE. Projekt wdraża do polskiego porządku prawnego unijną dyrektywę w tym przedmiocie (2018/958). Ta z kolei stanowi uzupełnienie dyrektywy 2005/36/WE w sprawie uznawania kwalifikacji zawodowych. Termin na implementację upływa 30 lipca 2020 r. Zmiany mają ujednolicić zasady i kryteria regulowania dostępu do zawodów regulowanych dla osób z innych państw UE. W państwach członkowskich nie ma bowiem jasności, według jakich...