Zasada niedyskryminacji obowiązuje w polskich przepisach prawa pracy już od przeszło 20 lat. Zauważalna jest przy tym stała tendencja do uszczegółowiania i rozbudowywania przepisów w tym zakresie. Już niedługo, bo 24 grudnia 2025 r. zasada niedyskryminacji zostanie ponownie wzmocniona – poprzez dodanie do Kodeksu pracy art. 18^3ca. Uchwalenie art. 18^3ca k.p. jest związane z częściowym wdrożeniem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970[1].

Przepis ten wprowadza zasady dotyczące transparentności w zakresie wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Stanowi jednak również, że Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W artykule skupimy się na nowych obowiązkach pracodawców w tym właśnie zakresie.

Pracodawcy powinni:

• od 24 grudnia 2025 r. – stosować neutralne językowo nazwy stanowisk nie tylko w ogłoszeniach o pracę, ale też w innych dokumentach stosowanych w organizacji. Neutralność pod względem płci w nazewnictwie stanowisk rozumiana może być jako niepreferowanie żadnej z płci (nieużywanie nazwy nakierowanej na jedną tylko płeć).
• od 24 grudnia 2025 r. – stosować ogłoszenia o pracę sformułowane w sposób neutralny językowo. Dotyczy to nie tylko samych nazw stanowisk, ale też innych sformułowań, które mogą wskazywać na płeć. Parlament Europejski w wytycznych dotyczących języka neutralnego wskazał, że język neutralny płciowo to ogólne określenie służące zdefiniowaniu języka pozbawionego znamion seksizmu, języka, który jest inkluzywny lub równościowy. Celem języka neutralnego płciowo jest unikanie wyboru słów, które można interpretować jako tendencyjne, dyskryminujące lub poniżające, ponieważ sugerują wyższość jednej płci nad drugą.
• zapewnić, aby proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W tym zakresie nowy przepis nie wprowadza jednak istotnej zmiany, jako że już obecnie pracodawcy powinni szeroko stosować zasadę niedyskryminacji. W praktyce oznacza to nie tylko stosowanie niedyskryminacyjnego języka, ale też m.in. kierowanie się kryteriami niedotyczącymi płci (chyba że zachodzą ku temu uzasadnione przyczyny, o których poniżej). Istotny w tym zakresie jest również szerzej rozumiany niedyskryminacyjny przekaz materiałów rekrutacyjnych. Przykładowo wątpliwe mogą być materiały zawierające wizerunek wyłącznie osób jednej płci (np. kobiet) i wskazujące na benefity tylko dla osób tej płci (np. urlopy menstruacyjne). Kluczowy w tym zakresie nie jest oczywiście sam rodzaj benefitów oferowanych przez pracodawcę, ale całościowy przekaz danego ogłoszenia, który nie powinien mieć charakteru wykluczającego.

Neutralne nazwy stanowisk

Jak zatem powinny brzmieć stosowane przez pracodawcę nazwy stanowisk, aby spełnić wymogi nowych przepisów? Biorąc pod uwagę specyfikę języka polskiego, neutralność płciową w nazwach stanowisk można osiągnąć na kilka sposobów. Przykładowo można tego dokonać poprzez:

Nie trzeba przy tym stosować tego samego sposobu do wszystkich nazw stanowisk w organizacji. Pewne nazwy mogą brzmieć lepiej przy zastosowaniu określonego sposobu. Przykładem może tu być stanowisko tokarza – posłużenie się nazwą stanowiska „tokarz/tokarka” może nie być właściwym wyborem, gdyż w obecnym rozumieniu „tokarka” to nazwa urządzenia, a nie stanowiska. W tym wypadku właściwsze będzie więc np. wskazanie w ogłoszeniu: „osoba specjalizująca się w pracach tokarskich” czy „tokarz (m/k/n)”. W praktyce zatem wybór odpowiedniego sposobu neutralizacji nazw stanowisk zależeć będzie od brzmienia danej nazwy i preferencji pracodawcy.

W tym kontekście ciekawym zagadnieniem jest używanie angielskich nazw stanowisk, co jest popularne szczególnie w organizacjach o charakterze globalnym (np. „Manager”). Nazwy stanowisk w języku angielskim są neutralne płciowo. Z drugiej strony ustawa o języku polskim przewiduje, że zasadniczo dokumenty z zakresu prawa pracy powinny być sporządzone w języku polskim. Praktyczne ryzyko związane ze stosowaniem wyłącznie angielskich nazw stanowisk (w sytuacji, gdy pozostałe elementy danego dokumentu są po polsku lub dwujęzycznie) jest jednak bardzo niskie.

Neutralny język ogłoszeń

Zgodnie z nowymi przepisami nie tylko nazwy stanowisk, ale całość ogłoszenia o pracę powinna być sformułowana w sposób neutralny płciowo. W języku polskim przymiotniki, a w niektórych kontekstach gramatycznych również czasowniki i inne części mowy odmieniają się przez rodzaj. Przykładowo, wskazując zakres obowiązków, można posłużyć się określeniem „Będziesz odpowiedzialny za…”, jeśli podmiotem jest mężczyzna lub „Będziesz odpowiedzialna za…”, jeśli podmiotem jest kobieta. W związku z tym, aby dostosować całą treść ogłoszenia o pracę do wymogów neutralności płciowej, pracodawca może przykładowo skorzystać z następujących sposobów:

Dokumenty wymagające aktualizacji

Aktualizacji zgodnie z powyższymi zasadami mogą wymagać w pierwszej kolejności wzory ogłoszeń o pracę – o ile stosowane do tej pory nazewnictwo nie spełnia wymogów neutralności językowej. Odnosi się to zarówno do samych stanowisk, jak i form gramatycznych całego ogłoszenia.

Dostosowanie może też być konieczne w odniesieniu do wszelkiej dokumentacji wewnętrznej pracodawcy, w szczególności regulaminów pracy i wynagradzania, a także innych polityk czy dokumentów funkcjonujących w zakładzie pracy (np. przedstawiających struktury organizacyjne). Aktualizacja będzie w tym zakresie potrzebna, o ile nazwy stanowisk dotychczas stosowane w tych dokumentach nie są neutralne płciowo.

Finalnie, w takich samych przypadkach aktualizacji mogą też wymagać wzory umów o pracę. W umowach o pracę zawieranych od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy powinni stosować jednolicie neutralną formę stanowiska (np. „specjalista/-ka”) albo każdorazowo dostosowywać nazwę do płci kandydata/pracownika (czyli gdy zatrudniany będzie mężczyzna – „specjalista”, a gdy kobieta – „specjalistka”).

Bardziej problematyczna wydaje się kwestia ewentualnego dostosowania nazw stanowisk w dotychczas zawartych umowach o pracę. Niektórzy pracodawcy aneksują wszystkie umowy o pracę, co należy uznać za dobrą praktykę. Natomiast adekwatnym i wystarczającym może być zaadresowanie kwestii neutralności nazw stanowisk w zawartych już umowach o pracę w ogólnym dokumencie (np. dodając nowe postanowienie do regulaminu pracy albo wydając jednorazowe obwieszczenie). W takim dokumencie można potwierdzić w szczególności, że wszelkie występujące w dotychczas zawieranych umowach o pracę określenia stanowisk, choćby występowały wyłącznie w rodzaju gramatycznym męskim albo żeńskim, należy rozumieć jako odnoszące się do pracowników każdej płci.

Wyjątki

W niektórych sytuacjach kodeksowa zasada niedyskryminacji może doznawać wyjątków. Jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że określona płeć jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalne działania pracodawcy rekrutującego osobę wybranej płci nie naruszają zakazu dyskryminacji. Można to odnieść również do niedyskryminacyjnego języka w zatrudnieniu.

W takich przypadkach, choć są one rzadkie w praktyce, kierowanie ofert zatrudnienia wyłącznie do osób określonej płci może okazać się uzasadnione. Potencjalnie może to dotyczyć np. oferty pracy skierowanej do mężczyzn na stanowisko obejmujące w znacznym zakresie przenoszenie ciężarów przekraczających limity wagowe dotyczące kobiet.

Podsumowanie

Nowe przepisy stawiają przed pracodawcami wyzwania nie tylko prawne, ale też językowe. Dla wielu osób używanie rzadko stosowanych form (np. „kierowczyni” jako żeńska forma „kierowcy”) może początkowo wydawać się nienaturalne. Biorąc jednak pod uwagę, że język nieustannie podlega ewolucji, stosowanie takich form za jakiś czas prawdopodobnie stanie się powszechne.

Podejmując prace nad dostosowaniem języka do nowych wymogów Kodeksu pracy, należy pamiętać także o pozostałych zasadach, które wejdą w życie 24 grudnia 2025 r., a dotyczą zasadniczo transparentności wynagrodzeń w procesie rekrutacji.

Natalia Bigdowska

Joanna Dudek

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.