Zasada równości wynagrodzeń w prawie unijnym

10 maja 2023 r. Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły nowy akt prawny – dyrektywę PE i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Jakie nowe obowiązki czekają pracodawców? Jak prawo unijne rozumie równość wynagrodzeń?

Równość wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet jest zakorzeniona w Traktacie o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Artykuł 157 TFUE nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia równości wynagrodzeń poprzez eliminowanie dyskryminacji ze względu na płeć w kwestiach płacowych. To kluczowe założenie legło również u podstaw dyrektywy 2023/970.

TFUE wprowadza obowiązek zapewnienia jednakowych wynagrodzeń za taką samą pracę oraz pracę takiej samej wartości, doprecyzowując, że z równością wynagrodzeń mamy do czynienia:

• gdy wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary,
• lub gdy wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.

Dla lepszej realizacji wspomnianych obowiązków TFUE ustanawia wyraźny zakaz dyskryminacji ze względu na płeć w sferze wynagrodzeń. Dopuszcza jednak działania dyskryminacyjne o charakterze pozytywnym, nakierowane na wyrównywanie szans płci niedostatecznie reprezentowanej poprzez zapobieganie niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowanie.

Jednak pomimo wielu wysiłków na szczeblu krajowym i unijnym nierówności płacowe nadal stanowią wyzwanie. Dyrektywa jest kolejną próbą zlikwidowania tej szkodliwej praktyki.

Postanowienia ogólne dyrektywy

Przepisy dyrektywy znajdą zastosowanie u pracodawców zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym. Wprowadzone gwarancje obejmują pracowników pozostających w stosunkach pracy, przy uwzględnieniu orzecznictwa TSUE w tym zakresie. Niektóre rozwiązania wpłyną również na sytuację osób dopiero starających się o zatrudnienie.

Dyrektywa, podobnie jak TFUE, posługuje się pojęciami pracy takiej samej i o takiej samej wartości. Unijny prawodawca wyposażył nas w bliższe kryteria pozwalające ustalić, czy dwie osoby wykonują taką samą lub równą w swojej wartości pracę. Są to, w założeniu, kryteria o charakterze obiektywnym, neutralne pod względem płci. Obejmują:

• umiejętności,
• wysiłek,
• zakres odpowiedzialności i warunki pracy,
• w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku, w szczególności umiejętności miękkie.

Dopiero stosując łącznie wszystkie powyższe kryteria, można dokonać pełnej oceny, czy dwoje pracowników znajduje się w porównywalnej sytuacji.

Nowa dyrektywa ma wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń poprzez wprowadzenie dwóch kluczowych mechanizmów: przejrzystości wynagrodzeń oraz egzekwowania uprawnień związanych z równością wynagrodzeń.

Przejrzystość wynagrodzeń

Dyrektywa wymaga, aby pracodawcy w Unii Europejskiej zapewnili przejrzystość w kwestiach wynagrodzeń. To oznacza m.in., że pracownicy będą mieli prawo do informacji na temat średnich wynagrodzeń dla danego stanowiska. Dzięki temu łatwiej będzie identyfikować przypadki nierówności i dyskryminacji płacowej. Mechanizm ten ma nie tylko zwiększyć przejrzystość, ale też umożliwić pracownikom skuteczną obronę swoich praw w przypadku stwierdzenia naruszeń w tym obszarze.

– Prawo do informacji przed zatrudnieniem

 

W stosunku do kandydatów ubiegających się o zatrudnienie pracodawcy będą zobowiązani udzielić informacji na temat:

• początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału na danym stanowisku,
• w stosownych przypadkach – układu zbiorowego obowiązującego na danym stanowisku

Informacje te mają być przekazywane w sposób umożliwiający świadome i przejrzyste negocjacje wynagrodzenia, np. w ogłoszeniu o wakacie, które zapewnia równość płci w procesie rekrutacji.

Ponadto dyrektywa wprowadza zakaz pytania kandydatów o dotychczasowe wynagrodzenie w jakimkolwiek wcześniejszym stosunku pracy.

– Prawo do informacji w czasie zatrudnienia

 

Państwa członkowskie będą zobowiązane wprowadzić przepisy nakładające na pracodawców obowiązek zapewnienia łatwego dostępu do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia (co do progresji państwa mogą zwolnić z tego obowiązku pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników).

Co więcej, dyrektywa kształtuje prawo pracowników do dwóch rodzajów informacji ze strony pracodawcy:

• pisemnej informacji, na wniosek pracownika, o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak wnioskujący lub pracę o takiej samej wartości w terminie maks. 2 miesięcy od złożenia wniosku (w razie braków w przekazanej informacji – obowiązek wyjaśnień, na wniosek pracownika lub reprezentującej go organizacji),
• corocznej informacji skierowanej do pracowników o powyższym uprawnieniu i trybie jego realizacji.

Pracodawcy przekazują powyższe informacje w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami, uwzględniający ich szczególne potrzeby.

Jawność wynagrodzeń

Państwa są zobowiązane do wprowadzenia przepisów zakazujących stosowania klauzul umownych uniemożliwiających pracownikom ujawnianie ich wynagrodzenia. Oznacza to, że krajowe systemy prawne mają zostać wyposażone w przepisy wprost stojące na przeszkodzie klauzulom o tajności wynagrodzenia.

Jednocześnie pracodawcy mogą wymagać, by pracownicy nie wykorzystywali informacji innych niż o ich własnym wynagrodzeniu i poziomie wynagrodzenia do jakichkolwiek celów poza wykonywaniem prawa do równego wynagrodzenia.

Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej

Dyrektywa wprowadza obowiązek sprawozdawczości nałożony na pracodawców w odniesieniu do danych nt. nierówności w wynagrodzeniach. Poniższa tabela przedstawia szczegółowe wymogi związane z nowym obowiązkiem.

Pracownicy, przedstawiciele pracowników, inspektoraty pracy oraz organy ds. równości mają prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wskazanych w tabeli informacji, a pracodawca musi odpowiedzieć w rozsądnym terminie.

Jeśli różnice w wynagrodzeniach nie będą uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawcy będą zobowiązani podjąć środki zaradcze w rozsądnym terminie w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości.

Wspólna ocena wynagrodzeń

Pracodawcy zobowiązani do wspomnianej wcześniej sprawozdawczości będą musieli dokonać wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników, gdy łącznie spełnione będą warunki:

• sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykazuje różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników,
• pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
• pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń.

Oceny, w założeniu, będzie się dokonywać w celu zidentyfikowania, zaradzenia i zapobiegania różnicom w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nieuzasadnionym obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami. Na ocenę będą się składać:

• analiza odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,
• informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników,
• wszelkie różnice w średnich poziomach wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,
• przyczyny takich różnic w średnich poziomach wynagrodzenia, na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, jeżeli takie istnieją, ustalone wspólnie przez przedstawicieli pracowników oraz pracodawcę,
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy skorzystali z jakiejkolwiek poprawy wynagrodzenia po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego, rodzicielskiego lub opiekuńczego, o ile taka poprawa nastąpiła w danej kategorii pracowników w okresie przebywania na urlopie,
• środki mające na celu odniesienie się do różnic w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami,
• ocena skuteczności środków uwzględnionych we wcześniejszych wspólnych ocenach wynagrodzeń.

Wspólna ocena wynagrodzeń będzie udostępniana pracownikom i ich przedstawicielom, przekazywana organowi monitorującemu oraz, na wniosek, udostępniana inspektoratowi pracy a także organowi ds. równości.

Po dokonaniu wspólnej oceny wynagrodzeń pracodawcy będą zobowiązani do wdrożenia, we współpracy z przedstawicielami pracowników i w rozsądnym terminie, działań zaradczych.

Państwa członkowskie mają zapewnić pracodawcom dostęp do narzędzi i metod pozwalających na łatwe sporządzenie i stosowanie neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy, które wykluczają wszelką dyskryminację płacową ze względu na płeć.

Dodatkowo dyrektywa przewiduje pomoc w formie szkoleń i pomocy technicznej dla pracodawców zatrudniających poniżej 250 pracowników w celu efektywnej realizacji obowiązków nałożonych w tym akcie.

Mechanizmy egzekwowania

Dyrektywa wzmacnia mechanizmy egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia. Państwa członkowskie zostaną zobowiązane do wprowadzenia sankcji za naruszenia przepisów dotyczących równości płacowej, by pracodawcy jak najpełniej realizowali zasadę równości wynagrodzeń. Mechanizmy te obejmą zarówno sankcje finansowe, jak i inne środki, które mają skłonić pracodawców do aktywnego działania na rzecz eliminacji nierówności płacowych.

Oprócz systemu sankcji dyrektywa kładzie nacisk na konieczność zapewnienia drogi sądowej pracownikom pokrzywdzonym przez dyskryminacyjne działania pracodawców. Państwa członkowskie mają również zapewnić, by stowarzyszenia i inne organizacje, które mają uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet, mogły wszczynać wszelkie postępowania na rzecz takich pracowników.

W razie stwierdzenia dyskryminacji ze względu na płeć w sferze wynagrodzeń pracownik powinien uzyskać odszkodowanie lub zadośćuczynienie w odpowiedniej wysokości, odpowiadającej rzeczywistej szkodzie, nielimitowanej z góry przez państwo członkowskie.

W kontekście postępowań państwa powinny odwrócić ciężar dowodu i obciążyć nim pracodawcę pozwanego o bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację związaną z wynagrodzeniem, w szczególności jeśli pracodawca nie będzie wywiązywał się ze swoich obowiązków wynikających z dyrektywy. Ponadto sądy i inne organy prowadzące postępowania powinny zostać wyposażone w możliwość pozyskiwania dowodów pozostających w dyspozycji pracodawcy.

Dyrektywa zapewnia także ochronę pracownikom korzystającym z nadanych uprawnień przed niekorzystnym traktowaniem z tego powodu.

Podsumowanie

Dyrektywa stanowi ważny krok w kierunku realizacji zasady równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet w Unii Europejskiej. Dzięki wprowadzeniu mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń i egzekwowania uprawnień dyrektywa ma nie tylko zmniejszyć nierówności płacowe, ale również budować bardziej sprawiedliwą i zrównoważoną gospodarkę opartą na równości szans i traktowania. Nowo przyjęty akt stawia jednak szereg dodatkowych wyzwań w sferze sprawozdawczości, szczególnie przed największymi pracodawcami.

Państwa członkowskie mają czas na implementację dyrektywy do 7 czerwca 2026 r.

dr hab. Marcin Wujczyk