Powyższym problemom ma przeciwdziałać dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Choć państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 r. na implementację dyrektywy do krajowych porządków prawnych, już teraz warto przyjrzeć się, w jakim zakresie dyrektywa zobowiąże pracodawców do ujawnienia wysokości wynagrodzenia na etapie rekrutacji oraz jak będzie kształtować się jawność wynagrodzeń w trakcie zatrudnienia.

Przejrzystość wynagrodzeń dla kandydatów do pracy

Za ważny element w eliminowaniu dyskryminacji płacowej uważa się przejrzystość wynagrodzeń na etapie rekrutacji. W praktyce swoistym „skutkiem ubocznym” tej przejrzystości jest wzmocnienie pozycji negocjacyjnej kandydatów do pracy.

Zgodnie z dyrektywą osoby starające się o zatrudnienie będą miały prawo otrzymać od przyszłego pracodawcy m.in. informacje na temat początkowego wynagrodzenia lub jego widełek przewidzianych w odniesieniu do danego stanowiska. I chodzi tu nie tylko o wynagrodzenie podstawowe, ale też o wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (np. premie, dodatki, bony). Jak wskazuje dyrektywa, nie ma to na celu ograniczenia w jakikolwiek sposób siły przetargowej pracodawcy lub pracownika w negocjowaniu wynagrodzenia poza wskazanym przedziałem. Podanie powyższych informacji o wynagrodzeniu służyć ma natomiast zniwelowaniu asymetrii informacyjnej i ma wpłynąć na związaną z nią pozycję negocjacyjną kandydatów do pracy.

Informacje te powinny być przekazane w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób. Z dyrektywy nie wynika więc obowiązek podawania w każdym ogłoszeniu rekrutacyjnym informacji o wynagrodzeniu, choć z pewnością z perspektywy kandydatów do pracy takie rozwiązanie byłoby najbardziej pożądane. Interpretacja przepisu wskazuje, że takie informacje mogą być również podane do wiadomości kandydata do pracy w inny sposób, na przykład indywidualnie w zaproszeniu na rozmowę kwalifikacyjną. Ważne, by sposób, w tym czas podania tych informacji, zapewniał świadome i przejrzyste negocjacje.

Co równie ciekawe, przepisy dyrektywy wprost przewidują zakaz zadawania osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy jak też w poprzednich stosunkach pracy. Również ta zasada ma na celu wyrównanie szans w negocjacjach poprzez stworzenie pracownikom okoliczności sprzyjających uzyskaniu silniejszej pozycji negocjacyjnej w przedmiocie wynagrodzenia. Nie wyklucza ona jednak podania przez kandydata do pracy takich informacji z własnej inicjatywy, na przykład gdy w jego ocenie przyspieszy to lub ułatwi mu negocjacje płacowe. Z perspektywy działów HR konieczne więc będzie dokonanie przeglądu scenariuszy rozmów kwalifikacyjnych, aby upewnić się, że pytanie o aktualne lub poprzednie wynagrodzenie kandydata do pracy nie zostanie zadane.

Przejrzystość wynagrodzeń w trakcie zatrudnienia

Jeśli chodzi o jawność wynagrodzeń w trakcie zatrudnienia, dyrektywa zobowiązuje pracodawców, by zapewnili swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów stosowanych do ustalenia ich wynagrodzenia, jak też poziomów i progresji wynagrodzenia. Przykładowo realizacja tego obowiązku może więc nastąpić poprzez umieszczenie powyższych kryteriów w załączniku do regulaminu wynagradzania bądź w formie zestawienia w intranecie pracodawcy. Co istotne, z obowiązku dotyczącego progresji (rozumianej jako proces przejścia pracownika na wyższy poziom wynagrodzenia) mogą być zwolnieni pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, pod warunkiem wprowadzenia odpowiedniego przepisu w prawie krajowym.

Dyrektywa wprowadza również prawo pracownika do wnioskowania i otrzymania informacji o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia, z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia ww. informacji w maksymalnym terminie dwóch miesięcy od dnia złożenia wniosku, przy czym, jeżeli udostępnione informacje okażą się niedokładne lub niekompletne, pracownik będzie mógł wystąpić o dodatkowe wyjaśnienia dotyczące wszelkich przekazanych danych. Co więcej, pracodawcy zobowiązani będą raz do roku informować pracowników o powyższych uprawnieniach oraz o krokach, które należy podjąć w celu ich wykonania.

Powyższe ma służyć oczywiście realizacji zasady równości wynagrodzeń. W praktyce jednak będzie to pewnie często służyło przygotowaniu się przez pracownika do negocjacji podwyżki, niekoniecznie zmierzającej do uzyskania prawa do równego wynagrodzenia.

Poufność

Pracodawcy będą mogli wymagać, aby pracownicy, którzy uzyskali informacje inne aniżeli dotyczące własnego wynagrodzenia lub poziomu wynagrodzenia, nie wykorzystywali tych informacji do jakiegokolwiek innego celu niż wykonywanie ich prawa do równego wynagrodzenia. Jednak skuteczne egzekwowanie tego wymogu będzie zapewne dalekie od oczekiwań pracodawców.

Jednocześnie z dyrektywy wprost wynika, że niedopuszczalne będzie uniemożliwianie pracownikom ujawniania ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Zakazane będzie zasadniczo wprowadzanie postanowień, w szczególności do umowy o pracę, które uniemożliwią pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu. Aktualnie taki zakaz nie wynika wprost z polskich przepisów prawa pracy, jednak pod pewnymi warunkami zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych wywodzony jest przez orzecznictwo sądowe (np. wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2011 r., II PK 304/10). Powyższe nie oznacza oczywiście, że pracownik będzie mógł całkowicie swobodnie przekazywać informacje o swoim wynagrodzeniu – np. konkurentom pracodawcy w sposób naruszający jego interesy.

Z kolei z perspektywy informacji poufnych na uwagę zasługuje też art. 12 dyrektywy, zgodnie z którym żadne dane osobowe przetwarzane w związku z prawem pracownika do informacji w zakresie wynagrodzenia nie mogą być wykorzystywane w jakimkolwiek innym celu niż stosowanie zasady równości wynagrodzeń. Dodatkowo państwa członkowskie mogą postanowić, że w przypadku gdy udostępnienie pracownikowi informacji prowadziłoby do ujawnienia, bezpośrednio albo pośrednio, wynagrodzenia współpracownika możliwego do zidentyfikowania, dostęp do tych informacji będą mieć wyłącznie przedstawiciele pracowników, inspektorat pracy lub organ ds. równości. Kwestie te mogą stanowić szczególnie istotne wyzwanie u małych pracodawców o dość prostej strukturze organizacyjnej, jak też u pracodawców, u których istnieją samodzielne, niepowtarzalne stanowiska.

Podsumowanie

O ile istniejące już stanowiska dotyczące tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń prawdopodobnie zostaną tylko potwierdzone wskutek wdrożenia dyrektywy, o tyle obowiązki informacyjne pracodawcy w zakresie wynagrodzeń wobec pracowników i kandydatów do pracy będą istotną nowością w polskich przepisach prawa pracy.

Wydaje się, że wprowadzone mechanizmy zminimalizują asymetrię w negocjacjach wynagrodzeń zarówno na etapie rekrutacji, jak i w trakcie zatrudnienia i wzmocnią pozycję negocjacyjną pracowników. Dodatkowo z pewnością wpłyną na świadomość pracowników, co może z kolei zwiększyć ilość sporów dotyczących równości wynagrodzenia.

Natalia Gałązka, Joanna Dudek