Umowa o pracę

Projekt nowelizacji doprecyzowuje oraz rozszerza katalog obligatoryjnych elementów umowy o pracę. Zakłada, że – określając strony umowy – należy obowiązkowo wskazać adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – miejsce zamieszkania. Zmianę tę należy zasadniczo uznać za odzwierciedlenie utrwalonej praktyki w przepisach prawa – precyzyjne zdefiniowanie obu stron stosunku pracy stanowi bowiem standard rynkowy.

W odniesieniu do umów terminowych – na okres próbny i na czas określony – projekt przewiduje nadto obowiązek wskazywania wprost czasu ich trwania lub dnia ich zakończenia. Zmianę tę również należy postrzegać w kategoriach sankcjonowania zastanego już stanu faktycznego – umowy o pracę tego typu w praktyce zawierają bowiem postanowienia precyzyjnie wskazujące okres ich obowiązywania.

W przypadku umowy o pracę na okres próbny, w związku ze zmianą przepisów regulujących ten rodzaj umowy, obligatoryjne ma się stać również zawarcie w niej postanowień o:

• przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią;
• okresie, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony – jeśli okres ten determinuje dopuszczalną długość okresu próbnego (który na mocy projektowanych przepisów ma wynosić maksymalnie 1 miesiąc w przypadku zamiaru późniejszego zawarcia umowy na czas określony na okres krótszy niż 6 miesięcy albo 2 miesiące, w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy);
• wydłużeniu umowy zawartej, w związku z wyżej wskazanymi regulacjami,  na okres 1 lub 2 miesięcy w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Informacja dodatkowa związana z zatrudnieniem

Za rewolucyjną należy natomiast uznać projektowaną w nowelizacji zmianę dotyczącą zakresu obowiązkowej informacji dodatkowej związanej z zatrudnieniem, którą pracodawca jest zobligowany przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni (zgodnie z projektem nowelizacji – od dnia dopuszczenia go do pracy, obecnie zaś – od dnia zawarcia umowy o pracę). Zgodnie z obowiązującymi przepisami powinna ona obejmować informacje na temat:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
• wymiaru przysługującego urlopu wypoczynkowego;
• obowiązującej długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę; oraz
• układów zbiorowych pracy, którymi pracownik jest objęty.

Ponadto, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informacja dodatkowa musi obejmować również informacje  o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W praktyce, przygotowywany w celu realizacji obowiązku przekazania pracownikowi wyżej wskazanej informacji dokument jest zazwyczaj jednostronicowy. Ratio legis zaś objęcia ww. elementów taką – jednostronną – informacją, wynika z organizacyjnego charakteru jej elementów. W związku z takim charakterem zasadnym jest, żeby pracodawca miał swobodę decyzyjną, jeśli chodzi o ich dowolne (lecz w granicach prawa) kształtowanie.  Pracownicy z kolei powinni mieć (i mają) zabezpieczoną możliwość pozyskiwania wiedzy na ich temat. Tak dalece, jak elementy te nie zostały uregulowane w umowie o pracę, nie jest jednak konieczna ich zgoda na modyfikację tych elementów.

Zgodnie z projektem ustawy, informacja dodatkowa – oprócz lub w miejsce niektórych elementów wymienionych powyżej – ma objąć również informacje o:

• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania;
• obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy; oraz
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji.

Wszelkie zmiany w zakresie elementów objętych informacją dodatkową powinny być przekazywane pracownikom niezwłocznie.

W następstwie projektowanych zmian informacja dodatkowa związana z zatrudnieniem przyjmie formę często wielostronicowego i niekiedy skomplikowanego dokumentu. Co więcej – jako że elementy, które obejmuje, mogą ulegać regularnym zmianom, każdorazowe ich modyfikacje będą stwarzały po stronie pracodawcy obowiązek przekazania pracownikom zaktualizowanej jej wersji. To zaś wygeneruje dodatkową i, jak się wydaje, nieuzasadnioną, biurokrację w zakładach pracy.

Co więcej, zgodnie z projektem ustawy nowelizującej, w przypadku umów o pracę trwających w dniu jej wejścia w życie, pracodawca będzie zobowiązany – na wniosek pracownika – do stosownego uzupełnienia (zaktualizowania) stosowanych przez niego informacji dodatkowych w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Na pracodawców ma zostać także nałożony obowiązek poinformowania pracowników, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz o ochronie związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę, jak również o każdorazowej zmianie adresu siedziby lub zamieszkania pracodawcy – w tym przypadku nie później niż w ciągu 7 dni.

Obowiązki informacyjne związane ze skierowaniem pracownika za granicę

Projektowane zmiany legislacyjne dotyczą również obowiązków związanych ze skierowaniem pracownika za granicę. Ustawodawca z jednej strony zmierza do rozciągnięcia obowiązków informacyjnych wprowadzonych w Kodeksie pracy również na przypadki wyjazdów pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego do państwa będącego członkiem Unii Europejskiej (a nie tylko do państwa spoza Unii Europejskiej), a z drugiej – do zmodyfikowania i rozszerzenia katalogu przekazywanych pracownikowi informacji.

Zgodnie z nowelizacją, w razie skierowania pracownika za granicę na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca będzie zobligowany przekazać mu uprzednio informacje o:

• państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe za granicą mają być wykonywane;
• przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;
• walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą;
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego za granicą w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy chyba, że wynika to z umowy o pracę;
• zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
• warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Dodatkowo, niezależnie od wyżej wymienionych, jak również elementów objętych informacją dodatkową związaną z zatrudnieniem, przed oddelegowaniem pracownika do pracy w innym państwie członkowskim na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca ma być zobowiązany do poinformowania pracownika o:

• wynagrodzeniu za pracę przysługującym zgodnie z prawem państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik został delegowany;
• dodatku z tytułu delegowania lub regulacjach dotyczących zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, postanowienia regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych lub należnościach na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową;
• linku do oficjalnej strony internetowej, prowadzonej przez państwo członkowskie, na terytorium którego pracownik został delegowany, zawierającej informacje o warunkach zatrudnienia, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych.

O każdej zmianie dotyczącej ww. elementów pracodawca będzie zobowiązany, co do zasady, poinformować pracownika niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu wejścia w życie danej zmiany.

Tak jak w przypadku informacji dodatkowej związanej z zatrudnieniem, w przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej, pracodawca będzie zobowiązany – na wniosek pracownika – do przekazania informacji obejmujących wszystkie wymienione wyżej elementy w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

***

Pełna treść projektu dostępna na stronie Rządowego Centrum Legislacji. Planowaną datą wejścia w życie ustawy jest 1 sierpnia 2022 r. Należy jednak zauważyć, że projekt ten nie został jak dotąd skierowany do Sejmu.

Aleksandra Wójcik

[1] dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE)  2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE.