Wynagrodzenie „otrzymane” czyli jakie?

Pierwszym źródłem wątpliwości jest użyte w omawianym przepisie (a niepojawiające się nigdzie indziej w Kodeksie pracy) określenie „wynagrodzenia otrzymanego” przez pracownika. Przyjmuje się, że sformułowanie to należy interpretować literalnie, tzn. należy brać pod uwagę wynagrodzenie faktycznie otrzymane przez pracownika, a nie wynagrodzenie umówione (wynikające z umowy o pracę oraz regulacji płacowych, np. regulaminu pracy). Dla potrzeb określenia wysokości należnego pracownikowi odszkodowania nie stosuje się również zasad obliczania wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Na potrzeby obliczania wysokości wynagrodzenia referencyjnego pojęcie „wynagrodzenia otrzymanego” należy rozumieć szeroko, a więc obejmuje ono nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również wszelkiego rodzaju premie, prowizje, dodatki, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe itp. Zaliczeniu do wynagrodzenia referencyjnego podlegać będzie również wynagrodzenie urlopowe oraz chorobowe. Nie należy natomiast brać pod uwagę odpraw, ekwiwalentu za urlop, świadczeń z tytułu podróży służbowych (diety, ryczałty za noclegi) czy wypłacanych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Wątpliwości nie ma również w odniesieniu do świadczeń z tytułu choroby i macierzyństwa (np. zasiłek chorobowy) – nie należy ich uwzględniać, lecz jednocześnie nie należy włączać okresów ich pobierania do okresu referencyjnego podobnie jak w przypadku urlopu bezpłatnego, o czym poniżej. Problemy może budzić natomiast kwestia nagród pieniężnych –  biorąc pod uwagę, że w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego nagroda nie stanowi składnika wynagrodzenia, należy skłaniać się ku nieuwzględnianiu jej przy obliczaniu wynagrodzenia referencyjnego. Nieoczywista będzie również sytuacja, w której w okresie referencyjnym pracodawca dokonywał z wynagrodzenia potrąceń, o których mowa w art. 87 lub 91 Kodeksu pracy. Choć trzymając się dosłownego brzmienia przepisu, można by uznać, że należy brać pod uwagę wysokość wynagrodzenia pomniejszoną o dokonane potrącenia, to jednak właściwsze będzie uwzględnianie jego pełnej wysokości sprzed dokonania potrąceń – fakt dokonywania potrąceń nie wpływa bowiem na sumę wynagrodzenia wypłacaną przez pracodawcę.

Przez pewien czas istniała wątpliwość, czy przez wynagrodzenie „otrzymane” należy rozumieć wynagrodzenie netto (jako faktycznie otrzymane przez pracownika w dosłownym znaczeniu), czy też należy brać pod uwagę wynagrodzenie brutto. Obecnie nie ma już jednak wątpliwości, że prawidłowa jest druga interpretacja, a zatem istotne są kwoty brutto.

Okres zatrudnienia brany pod uwagę przy obliczaniu wysokości odszkodowania

Drugim źródłem wątpliwości jest część omawianego przepisu mówiąca o „okresie odpowiadającym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji”. Choć nie wynika to wprost z przepisu, nie ma jednak wątpliwości, że generalnie chodzi o okres bezpośrednio poprzedzający ustanie stosunku pracy. W praktyce problem pojawia się w sytuacji, gdy pracownik korzysta w tym okresie z urlopu bezpłatnego (lub pobiera świadczenia takie jak np. zasiłek chorobowy). Pojawia się bowiem pytanie, czy w efekcie powinno to skutkować wypłatą niższego (lub w skrajnych przypadkach – brakiem wypłaty) odszkodowania. Biorąc pod uwagę gwarancyjną funkcję tego świadczenia, okresu urlopu bezpłatnego nie należy uwzględniać przy obliczaniu wynagrodzenia referencyjnego. Jeśli zatem pracownik korzystał np. przez ostatnie 6 miesięcy zatrudnienia z urlopu bezpłatnego, okres brany pod uwagę na potrzeby obliczenia wynagrodzenia referencyjnego należy liczyć wstecz od dnia poprzedzającego początek urlopu (czyli uwzględnić wyłącznie okres, w którym pracownik otrzymywał wynagrodzenie).

Praktyczny problem pojawia się również w sytuacji, gdy okres zatrudnienia pracownika był krótszy niż ustalony okres zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (co samo w sobie jest dopuszczalne). Biorąc pod uwagę brzmienie przepisu, wydawać by się mogło, że w takiej sytuacji wynagrodzeniem referencyjnym będzie wynagrodzenie otrzymane pracownika przez cały okres zatrudnienia. Taka interpretacja prowadzi jednak do sytuacji, w której odszkodowanie byłoby niewspółmiernie niskie. Mając na względzie gwarancyjną funkcję odszkodowania Sąd Najwyższy przesądził, że w takiej sytuacji wysokość odszkodowania „powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia”. Dominuje pogląd, zgodnie z którym ustalenie minimalnej wysokości odszkodowania powinno następować w rezultacie obliczenia 25% średniego wynagrodzenia miesięcznego z całego okresu pracy pracownika, a następnie pomnożenia go przez liczbę miesięcy obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Sposób określenia wysokości odszkodowania w umowie

Choć strony mogą dowolnie kształtować wysokość odszkodowania, to jednak najczęściej jest ona określana poprzez zamieszczenie w umowie postanowień odzwierciedlających treść omawianego przepisu Kodeksu pracy. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby określić wysokość odszkodowania w inny sposób. Można tego dokonać, zarówno ustalając algorytm jego obliczania (odwołujący się np. do określonej części wynagrodzenia zasadniczego), jak i wskazując konkretną kwotę. W obu przypadkach należy jednak mieć na uwadze, że gdyby okazało się, że obliczone w ten sposób odszkodowanie będzie niższe od ustawowego minimum, pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy różnicy.

Górna granica odszkodowania

W kontekście dowolności określania odszkodowania za zakaz konkurencji może rodzić się pytanie o maksymalną jego wysokość. W związku z brakiem przepisów, które wprost regulowałyby tę kwestię, należy uznać, że co do zasady brak jest górnej granicy wysokości odszkodowania, w szczególności w podmiotach prywatnych (np. niepublicznych spółkach handlowych). W podmiotach publicznych – zgodnie orzecznictwem Sądu Najwyższego – wysokość świadczeń należnych pracownikom może być bowiem oceniana przez pryzmat zasad współżycia społecznego.

Skutki określenia odszkodowania niezgodnie z przepisami

Warto zwrócić również uwagę na skutki:

• nieokreślenia przez strony wysokości należnego pracownikowi odszkodowania,
• określenia wysokości odszkodowania poniżej ustawowego minimum,
• zawarcia w umowie postanowienia o nieodpłatności zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest nieodpłatny.

Żadna z tych sytuacji nie prowadzi do uznania umowy za nieważną, a jedynie skutkuje modyfikacją z mocy prawa postanowień dotyczących odszkodowania – pracownikowi należne będzie wynagrodzenie w minimalnej wysokości gwarantowanej przez przepisy Kodeksu pracy.

Piotr Podsiadły