Odpowiedź jest twierdząca, jednak należy pamiętać, że samo wystąpienie i trwanie epidemii nie będzie wystarczającym uzasadnieniem. Wymogi prawne dotyczące sposobu formułowania przyczyny wypowiedzenia nakazują, aby była ona konkretna, zrozumiała, prawdziwa i rzeczywista. Konieczne jest więc w treści wypowiedzenia powiązanie wystąpienia tego zjawiska z sytuacją ekonomiczną konkretnego pracodawcy. Sądy pracy, w razie ewentualnego konfliktu z pracownikiem, nie są co prawda władne badać racjonalność działań pracodawcy i prawidłowość oceny sytuacji gospodarczej pracodawcy. Jednak w przypadku zarzutu, że przyczyna jest pozorna, konieczne będzie wykazanie, w oparciu o informacje ujawnione w treści wypowiedzenia, że to właśnie problemy natury ekonomicznej leżały u podstaw decyzji pracodawcy. Co więcej konieczne jest przełożenie skutków tej niekorzystnej sytuacji pracodawcy na stanowisko zajmowane przez danego pracownika. Niezbędne jest więc ustalenie, czy dochodzi do likwidacji, a więc eliminacji ze struktury organizacyjnej wszystkich stanowisk takiego typu bądź jedynego, unikalnego stanowiska, czy też pracodawca decyduje się tylko na redukcję, a więc zmniejszenie liczby stanowisk. Ta druga sytuacja rodzi konieczność dalszego doprecyzowania przyczyny wypowiedzenia. Pracodawca musi wskazać, że dokonał typowania, a więc doboru pracownika (lub pracowników) do zwolnienia, oraz jakimi (dozwolonymi) kryteriami się przy tym doborze kierował.

Przyczyny dotyczące pracowników

Epidemia COVID-19 może również kreować podstawy do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracowników. W pierwszej kolejności warto jednak wskazać, że pracodawcy w swoim dobrze pojętym interesie powinni wszechstronnie badać okoliczności danego przypadku przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę oraz przyczynach, które będą tego podstawą.  Pracownik np. nie realizuje wyznaczonych celów, co wydawałoby się stanowi klasyczny przypadek uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika (niewystarczająca jakość pracy, niespełnienie oczekiwań). Za tym faktem mogą jednak kryć się przyczyny obiektywne, niezależne od starań i zaangażowania pracownika, a związane z niekorzystną sytuacją na danym rynku wynikającą z epidemii COVID-19.

Naruszenie obowiązków związanych z BHP

Kolejną kwestią są nowe obowiązki nałożone na pracodawców i pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Na pierwszy plan wysuwa się zagadnienie dotyczące konieczności dostosowania się do obowiązku zakrywania nosa i ust. Wynikać ono może tak z przepisów powszechnie obowiązujących[1], jak i wewnętrznych regulacji pracodawcy przyjętych w ramach realizowania swoich obowiązków związanych z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 k.p.), w trybie właściwym dla przyjęcia regulaminu pracy. Pracodawca może ustalić zasady związane z prewencją COVID-19, w tym nakaz noszenia maseczek w zakładzie pracy. Warto, aby było to poprzedzone analizą ryzyka i odpowiadało rzeczywistym warunkom pracy w danym zakładzie pracy. Czy brak noszenia maseczki przez pracownika może być podstawą wypowiedzenia, czy nawet rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia? Należy podejść do tego zagadnienia z ostrożnością, w szczególności z uwagi na fakt, że takie sytuacje wciąż stanowią pewne novum i brak jest orzecznictwa, które pozwoliłoby ocenić, jakie podejście uznają za właściwe organy orzekające w sporze powstałym na tym gruncie. Każda sytuacja powinna być oceniona indywidualnie i wzięte pod uwagę powinny być okoliczności takie jak powód, dla którego pracownik nie nosi maseczki (przyczyny zdrowotne, roztargnienie, brak maseczki, jeśli nie jest zapewniona przez pracodawcę, czy też może świadoma odmowa noszenia maseczki), częstotliwość takiego zachowania oraz ogólna postawa pracownika i jej wpływ na innych pracowników i zakład pracy (kwestionowanie istnienia zagrożenia, ostentacyjna odmowa i naruszanie obowiązujących zasad BHP itp.).

Kontrola czasu pracy i efektywności pracownika w trakcie pracy zdalnej

Co do zasady naruszenia pracownika dotyczące czasu pracy (nieobecności nieusprawiedliwione, spóźnienia, opuszczenie stanowiska bez zgody pracodawcy itp.) mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, a czasem nawet rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Również kwestia efektywności pracownika nie jest obojętna – niewłaściwa jakość świadczonej pracy, nieterminowe przekazywanie wyników pracy może również być podstawą wypowiedzenia.

W dobie pandemii wyzwaniem jest oczywiście kwestia kontroli sposobu wykonywania pracy przez pracowników w sposób zdalny oraz egzekwowanie zasad obowiązujących u pracodawcy. Siłą rzeczy praca zdalna rozmywa pewną granicę między czasem prywatnym a służbowym. Zmiana trybu pracy nie wpływa jednak samoistnie na zmianę godzin, w jakich pracownik powinien wykonywać swoje obowiązki służbowe. Z pewnością pracownik, poza szczególnymi przypadkami, np. objęcie pracownika zadaniowym systemem czasu pracy, nie może sam decydować o tym, w jakim przedziale czasowym będzie pracować.

Pracodawca zachowuje prawo do kontroli pracy pracownika również w trybie „home office”, jednak możliwość skutecznego egzekwowania obowiązków i oczekiwań stawianych przez pracodawcy uzależniona jest od prawidłowego ich wprowadzenia. Pracodawcy boją się sztywności uregulowań, jednak ustalenie jasnych zasad jest konieczne, aby możliwe było odpowiednie reagowanie na nieprawidłowości. Stąd istotne jest przyjęcie regulaminu bądź polityki pracy zdalnej (dla osiągnięcia celu rekomendowane jest jednak przyjęcie tych regulacji w trybie właściwym dla regulaminu pracy), w których określone zostaną prawa i obowiązki pracowników, sposób potwierdzania obecności, formy kontaktu z przełożonym, itp.

Możliwe jest również korzystanie z narzędzi związanych z monitoringiem służbowej poczty (bez naruszenia tajemnicy korespondencji), ale również stosowanie aplikacji monitorujących bezpośrednio aktywności pracownika. Zaletą takich rozwiązań jest dysponowanie przez pracodawcę „twardymi danymi”, które z pewnością wzmacniają pozycję pracodawcy przy formułowaniu przyczyny wypowiedzenia a następnie obrony jej w razie ewentualnego sporu. Trzeba jednak pamiętać o zasadach dotyczących prawidłowego wprowadzenia takiego monitoringu określanych w kodeksie pracy, a dotyczących m.in. kwestii ograniczonego celu stosowania monitoringu, odpowiedniej formy wprowadzenia, uprzedniego poinformowania pracowników, oznaczenia co do stosowania monitoringu.

Izabela Dziubak-Napiórkowska

[1] Rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (w dniu opublikowania artykułu obowiązuje wersja z 21 grudnia 2020 r.).