W ostatnich latach pracodawcy coraz częściej uwzględniali w swojej strategii HR zagadnienia dotyczące różnorodności i inkluzywności (diversity & inclusion). Ostatnie zmiany klimatu społecznego i politycznego mogłyby wprawdzie sugerować, że D&I traci na znaczeniu. Trzeba jednak pamiętać, że same przepisy prawa pracy odgrywają znaczącą rolę w budowaniu inkluzywnego i różnorodnego środowiska pracy. D&I nie jest bowiem jedynie domeną miękkich działań HR, a jego filary są osadzone w przepisach Kodeksu pracy.

Zakaz dyskryminacji

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy chroniących różnorodność jest zasada niedyskryminacji.  Wszelka dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, jest niedopuszczalna. Oznacza to, że pracodawca nie może traktować gorzej pracownika ze względu na takie cechy jak m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientacja seksualna. Katalog tych przesłanek jest otwarty – Kodeks pracy wskazuje jedynie niektóre niedozwolone przesłanki wykluczenia.

Co istotne, zakaz dyskryminacji dotyczy również etapu poprzedzającego zatrudnienie – przepisy Kodeksu pracy wyraźnie wskazują, że na etapie nawiązania stosunku pracy niedopuszczalne jest jakiekolwiek nierówne traktowanie. Zatem również kandydaci do pracy, na etapie rekrutacji czy selekcji, powinni być traktowani równo.

Przepisy Kodeksu pracy rozróżniają dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.

• Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy, gdy pracownik z powodu konkretnej cechy jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
• Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego działania występują niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja wobec określonej grupy pracowników (o ile takie działanie nie jest obiektywnie uzasadnione).

Pracownik, który doświadczył dyskryminacji, może domagać się od pracodawcy odszkodowania. W razie sporu pracownik, który uważa się za osobę pokrzywdzoną w związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, ma obowiązek uprawdopodobnić fakty wskazujące na dyskryminację. Ciężar dowodu, że do takiej dyskryminacji nie doszło, spoczywa na pracodawcy. 

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. W praktyce, w celu zapewnienia równego traktowania pracowników, pracodawca może więc wprowadzać polityki antydyskryminacyjne czy szkolić pracowników w zakresie równego traktowania i reagowania na naruszenia.

Mobbing

Innym zagadnieniem, istotnym z perspektywy D&I, jest mobbing, któremu pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać. Chociaż sam mobbing może nie być jednoznacznie kojarzony z różnorodnością czy inkluzywnością, to jednak często dotyka osób z grup defaworyzowanych.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:

• polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wskazane wyżej przesłanki muszą wystąpić łącznie, a ich ocena musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Mobbing nie musi skutkować rozstrojem zdrowia. Określone zachowanie może zostać zakwalifikowane jako mobbing, nawet jeśli nie zaistniało zabronione kryterium nierównego traktowania pracowników.

Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy:

• odszkodowania,
• zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia.

W razie sporu to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu.

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, ale nie precyzują, w jaki sposób pracodawca ma ten obowiązek realizować. Realizacja tego obowiązku powinna polegać na podejmowaniu realnych i efektywnych działań (środków zapobiegawczych) zmierzających do tego, by mobbing w miejscu pracy nie wystąpił.

Dobre praktyki w tym zakresie mogą obejmować m.in.:

• wdrożenie wewnętrznej regulacji – polityki antymobbingowej,
• przeprowadzanie szkoleń mających na celu zwiększanie świadomości pracowników w zakresie zjawiska mobbingu,
• wdrożenie procedur zgłaszania nieprawidłowości,
• przeprowadzenie szkoleń mających na celu przedstawienie funkcjonującej procedury zgłaszania naruszeń,
• monitorowanie działań niepożądanych i zapobieganie ich eskalacji, jeśli wystąpią.

Polityki D&I

Chociaż przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawców obowiązku tworzenia polityk z zakresu różnorodności i inkluzywności, to w praktyce pracodawcy często decydują się na wdrożenie kompleksowych polityk z tego zakresu.

Wdrożenie takiej polityki powinno uwzględniać potrzeby danej organizacji. Polityka taka może m.in. przewidywać, że pracodawca zapewni:  

• szkolenia mające na celu podnoszenie świadomości pracowników w zakresie różnorodności, przeciwdziałania dyskryminacji oraz budowania kultury włączającej,
• przestrzeń pracy dostosowaną do potrzeb osób z niepełnosprawnościami czy neuroróżnorodnych,
• monitorowanie poziomu poczucia równego traktowania i przynależności wśród pracowników,
• mechanizmy zgłaszania przypadków zachowań niepożądanych.

Podsumowanie

Zagadnienie różnorodności i inkluzywności jest zakorzenione w przepisach Kodeksu pracy dotyczących m.in. zakazu dyskryminacji czy przeciwdziałania mobbingowi. W związku z tym nic nie wskazuje na to, aby traciło na znaczeniu. Skuteczne wspieranie różnorodności i inkluzywności musi się jednak wiązać z aktywnym podejmowaniem inicjatyw i ich wdrażaniem w bieżących działaniach związanych z zatrudnieniem. Istotną rolę w tym procesie mogą odgrywać polityki z zakresu różnorodności i inkluzywności, które wyznaczają ramy działania w tym obszarze

W ostatnich latach pracodawcy coraz częściej uwzględniali w swojej strategii HR zagadnienia dotyczące różnorodności i inkluzywności (diversity & inclusion). Ostatnie zmiany klimatu społecznego i politycznego mogłyby wprawdzie sugerować, że D&I traci na znaczeniu. Trzeba jednak pamiętać, że same przepisy prawa pracy odgrywają znaczącą rolę w budowaniu inkluzywnego i różnorodnego środowiska pracy. D&I nie jest bowiem jedynie domeną miękkich działań HR, a jego filary są osadzone w przepisach Kodeksu pracy.

Zakaz dyskryminacji

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy chroniących różnorodność jest zasada niedyskryminacji.  Wszelka dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, jest niedopuszczalna. Oznacza to, że pracodawca nie może traktować gorzej pracownika ze względu na takie cechy jak m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientacja seksualna. Katalog tych przesłanek jest otwarty – Kodeks pracy wskazuje jedynie niektóre niedozwolone przesłanki wykluczenia.

Co istotne, zakaz dyskryminacji dotyczy również etapu poprzedzającego zatrudnienie – przepisy Kodeksu pracy wyraźnie wskazują, że na etapie nawiązania stosunku pracy niedopuszczalne jest jakiekolwiek nierówne traktowanie. Zatem również kandydaci do pracy, na etapie rekrutacji czy selekcji, powinni być traktowani równo.

Przepisy Kodeksu pracy rozróżniają dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.

• Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy, gdy pracownik z powodu konkretnej cechy jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
• Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego działania występują niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja wobec określonej grupy pracowników (o ile takie działanie nie jest obiektywnie uzasadnione).

Pracownik, który doświadczył dyskryminacji, może domagać się od pracodawcy odszkodowania. W razie sporu pracownik, który uważa się za osobę pokrzywdzoną w związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, ma obowiązek uprawdopodobnić fakty wskazujące na dyskryminację. Ciężar dowodu, że do takiej dyskryminacji nie doszło, spoczywa na pracodawcy. 

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. W praktyce, w celu zapewnienia równego traktowania pracowników, pracodawca może więc wprowadzać polityki antydyskryminacyjne czy szkolić pracowników w zakresie równego traktowania i reagowania na naruszenia.

Mobbing

Innym zagadnieniem, istotnym z perspektywy D&I, jest mobbing, któremu pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać. Chociaż sam mobbing może nie być jednoznacznie kojarzony z różnorodnością czy inkluzywnością, to jednak często dotyka osób z grup defaworyzowanych.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:

• polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wskazane wyżej przesłanki muszą wystąpić łącznie, a ich ocena musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Mobbing nie musi skutkować rozstrojem zdrowia. Określone zachowanie może zostać zakwalifikowane jako mobbing, nawet jeśli nie zaistniało zabronione kryterium nierównego traktowania pracowników.

Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy:

• odszkodowania,
• zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia.

W razie sporu to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu.

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, ale nie precyzują, w jaki sposób pracodawca ma ten obowiązek realizować. Realizacja tego obowiązku powinna polegać na podejmowaniu realnych i efektywnych działań (środków zapobiegawczych) zmierzających do tego, by mobbing w miejscu pracy nie wystąpił.

Dobre praktyki w tym zakresie mogą obejmować m.in.:

• wdrożenie wewnętrznej regulacji – polityki antymobbingowej,
• przeprowadzanie szkoleń mających na celu zwiększanie świadomości pracowników w zakresie zjawiska mobbingu,
• wdrożenie procedur zgłaszania nieprawidłowości,
• przeprowadzenie szkoleń mających na celu przedstawienie funkcjonującej procedury zgłaszania naruszeń,
• monitorowanie działań niepożądanych i zapobieganie ich eskalacji, jeśli wystąpią.

Polityki D&I

Chociaż przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawców obowiązku tworzenia polityk z zakresu różnorodności i inkluzywności, to w praktyce pracodawcy często decydują się na wdrożenie kompleksowych polityk z tego zakresu.

Wdrożenie takiej polityki powinno uwzględniać potrzeby danej organizacji. Polityka taka może m.in. przewidywać, że pracodawca zapewni:  

• szkolenia mające na celu podnoszenie świadomości pracowników w zakresie różnorodności, przeciwdziałania dyskryminacji oraz budowania kultury włączającej,
• przestrzeń pracy dostosowaną do potrzeb osób z niepełnosprawnościami czy neuroróżnorodnych,
• monitorowanie poziomu poczucia równego traktowania i przynależności wśród pracowników,
• mechanizmy zgłaszania przypadków zachowań niepożądanych.

Podsumowanie

Zagadnienie różnorodności i inkluzywności jest zakorzenione w przepisach Kodeksu pracy dotyczących m.in. zakazu dyskryminacji czy przeciwdziałania mobbingowi. W związku z tym nic nie wskazuje na to, aby traciło na znaczeniu. Skuteczne wspieranie różnorodności i inkluzywności musi się jednak wiązać z aktywnym podejmowaniem inicjatyw i ich wdrażaniem w bieżących działaniach związanych z zatrudnieniem. Istotną rolę w tym procesie mogą odgrywać polityki z zakresu różnorodności i inkluzywności, które wyznaczają ramy działania w tym obszarze.

Nina Bronisz