Usystematyzowanie pojęcia mobbingu

Definiując mobbing, projektodawca pozostaje przy dotychczasowej otwartej definicji. Przy tym wprowadził dodatkowe podkreślenie, że mobbingu nie stanowi incydentalne zachowanie, choćby naruszało ono dobra osobiste pracownika. Takie doprecyzowanie wydaje się zbędne, ponieważ uporczywość jako warunek zakwalifikowania danego zachowania jako mobbingu wynika już z jego definicji. Tym samym jasne jest, że incydentalne zachowania są z niej wyłączone. Podobnie nowy projekt wskazuje, że przejawy mobbingu muszą przyjmować postać uporczywego nękania, co stanowi niepotrzebne powtórzenie cechy wskazanej w definicji mobbingu.

Nowy projekt wyłącza z zakresu pojęcia mobbingu zachowania, które są „uzasadnione” i wyrażone „we właściwej formie”. Jako ich przykłady przepis wskazuje w szczególności rozliczenie z powierzonej pracy lub jej krytykę. Wydaje się, że intencja projektodawcy jest jasna: ma umożliwić pracodawcy stosowanie usprawiedliwionej krytyki, jak również rozliczanie pracownika z wykonywania obowiązków bez ryzyka bycia oskarżonym o mobbing. Jednakże ocena, czy w konkretnym przypadku dane zachowanie było uzasadnione i przyjęło właściwą formę, pozostanie do rozstrzygania sądom powszechnym. Ani projekt, ani jego uzasadnienie nie zawierają żadnych wskazówek, które pozwoliłyby ustalić, jak należy rozumieć te niestosowane dotychczas w Kodeksie pracy pojęcia.

Zadośćuczynienie z tytułu mobbingu

Zasadniczej zmianie uległ przepis regulujący minimalną wysokość sankcji dla pracodawcy w postaci zadośćuczynienia dla pracownika będącego ofiarą mobbingu. Aktualny projekt wskazuje, że zadośćuczynienie to wynosi nie mniej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Przy obecnej wysokości minimalnego wynagrodzenia jest to kwota 55 992 zł.

W porównaniu do poprzedniego sposobu uregulowania minimalnej wysokości zadośćuczynienia (sześciokrotności wynagrodzenia pracownika będącego ofiarą mobbingu) nastąpił powrót do określania wysokości zadośćuczynienia w odniesieniu do minimalnego wynagrodzenia. Z pewnością rozwiązanie takie zmniejszy wysokość potencjalnych roszczeń po stronie pracowników zarabiających zdecydowanie więcej niż przeciętne wynagrodzenie. Z drugiej strony mobbingowani pracownicy zarabiający poniżej tej kwoty mogą żądać wypłaty kwoty wyższej niż ta, która została wskazana w poprzednim projekcie.

Co istotne, powyższa kwota stanowi minimalną kwotę zadośćuczynienia. Tym samym pracownicy, którzy doznali mobbingu, mogą żądać zadośćuczynienia w wyższej kwocie, jak również odszkodowania. Wspomniana powyżej kwota nie zamyka zatem drogi do dochodzenia przez pracowników dalszych roszczeń z tytułu mobbingu.

Roszczenie pracodawcy wobec mobbera

Nowy projekt wprost przewiduje możliwość dochodzenia przez pracodawcę od osoby będącej sprawcą mobbingu naprawienia szkody poniesionej przez pracodawcę w związku z koniecznością wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia ofierze mobbingu.

Można przypuszczać, że pracodawcy będą stosunkowo często korzystać z możliwości dochodzenia roszczeń regresowych od pracowników-mobberów. Niemniej w naszej ocenie istotne znaczenie będzie mieć niepewność co do uzyskania zaspokojenia z majątku pracownika będącego osobą fizyczną. Nawet jeśli sąd pracy zasądzi daną kwotę na rzecz pracodawcy, w praktyce egzekucja może okazać się bezskuteczna.

Dodatkowych trudności interpretacyjnych w powyższej kwestii dostarcza nowy przepis, zgodnie z którym w postępowaniu mającym za przedmiot roszczenia z tytułu mobbingu sąd ma obowiązek dokonać oceny, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 11¹ Kodeksu pracy. Jeżeli zatem sąd zasądzi od pracodawcy na rzecz ofiary mobbingu odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu naruszenia powyższych dóbr osobistych, nie jest jasne, czy następnie pracodawca będzie mógł żądać wyrównania od mobbera w tej samej wysokości, czy też sądy będą miarkowały wysokość zadośćuczynienia lub odszkodowania z uwagi na powyższą zasadę. Wątpliwości te nie pojawiłyby się, gdyby projekt ustawy zamiast do przepisu Kodeksu pracy odwołał się na przykład do art. 23 Kodeksu cywilnego definiującego pojęcie dóbr osobistych.

Co prawda w naszej ocenie pracodawca mógłby obecnie dochodzić roszczeń wobec mobbera w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego, które znajdują zastosowanie w kwestiach nieuregulowanych w Kodeksie pracy. Z pewnością jednak wprowadzenie szczególnej podstawy dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu dla pracodawców może wywrzeć pozytywny skutek w sferze prewencyjnej – pracownicy mogą staranniej unikać działań mających charakter mobbingu, jeśli wiedzą, że pracodawca, gdy już zapłaci ofierze odszkodowanie lub zadośćuczynienie, będzie mógł dochodzić wyrównania szkody bezpośrednio od nich samych.

Zmiany w przepisach regulujących procedurę sądową

W porównaniu do poprzedniej wersji projektu zmieniły się również przepisy regulujące procedurę sądową w sprawach pracowniczych odnoszących się do mobbingu.

Po pierwsze, w sprawach o naruszenie dóbr osobistych i o roszczenia z tym związane zmianie ulega skład sądu. Podobnie jak na przykład w sprawach dotyczących niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, sprawy tego rodzaju rozpoznawać będzie sędzia i dwóch ławników.

Po drugie, sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, molestowania i molestowania seksualnego rozpatrywane będą przez sąd rejonowy niezależnie od wysokości dochodzonych roszczeń. Zrówna to sprawy dotyczące mobbingu z takimi sprawami pracowniczymi jak o ustalenie istnienia stosunku pracy czy o przywrócenie do pracy. W obecnym stanie prawnym sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, molestowania i molestowania seksualnego należą do właściwości sądów rejonowych tylko wtedy, gdy wartość dochodzonych roszczeń nie przewyższa 100 000 zł. W przypadku roszczeń powyżej tej kwoty właściwy do rozpatrzenia sprawy jest sąd okręgowy.

Wydłużony okres wejścia w życie zmian

Zgodnie ze zobowiązaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyrażonym w procesie konsultacyjnym okres wejścia w życie ustawy został przedłużony z trzech do sześciu miesięcy. Taki okres w stanowczo większej mierze pozwoli pracodawcom dostosować się do wymogów wynikających ze zmiany regulacji mobbingu.

W sierpniu na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowane zostały kolejne uwagi do projektu. Część z nich została uwzględniona, zatem możemy spodziewać się kolejnej wersji projektu w najbliższym czasie. Szczególnie niepokojące jest uwzględnienie uwagi postulującej m.in. wykreślenie regulacji, zgodnie z którą pracodawca w określonych przypadkach nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, jeżeli wykaże, że należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mu. Tym uważniej pracodawcy powinni śledzić dalsze losy projektu i zwracać uwagę na proponowany kształt jego regulacji.

Tomasz Pleśniak, Przemysław Zając