Korzystając z tej instytucji, pracodawcy muszą jednak pamiętać o podstawowych zasadach, w szczególności dotyczących rozliczania czasu pracy, aby nie narazić się na konsekwencje naruszenia przepisów. Z kolei pracownicy muszą wiedzieć, jakie mają uprawnienia i obowiązki w tym zakresie, w szczególności, czy mogą odmówić dyżurowania i jakie z tego tytułu mogą ponieść konsekwencje.   

Czym jest dyżur?

Dyżur jest to czas wyznaczony przez pracodawcę, w którym pracownik pozostaje poza normalnymi gadzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę. Możliwość wyznaczenia przez pracodawcę dyżuru należy do kompetencji kierowniczych pracodawcy realizowanych w ramach stosunku pracy.

Pracownik ma zasadniczo obowiązek zastosować się do polecenia pracodawcy i pełnić dyżur w terminie wyznaczonym przez pracodawcę. Ewentualna odmowa pracownika dotycząca podjęcia dyżuru podlega ocenie tak samo jak odmowa wykonania każdego innego polecenia pracodawcy. W zależności od okoliczności może stanowić podstawę do nałożenia kary porządkowej na pracownika, a nawet – do rozwiązania jego umowy o pracę.

Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy lub w innym miejscu, w tym również w domu pracownika. O miejscu pełnienia przez pracownika dyżuru decyduje pracodawca. Pracodawca może pozostawiać pewną swobodę po stronie pracownika co do miejsca wykonywania dyżuru pod warunkiem, że pracownik pozostaje dostępny pod telefonem. Warunkiem pełnienia tzw. dyżuru „na telefon” jest jednak, aby pracownik w razie konieczności był w stanie niezwłocznie dotrzeć do zakładu pracy (w czasie nie dłuższym niż miałoby to miejsce, gdyby pełnił dyżur z domu).   

Ograniczenia

Dyżur ze swojej istoty zakłada, że w jego czasie może wystąpić konieczność świadczenia pracy przez pracownika. Praca wykonywana w czasie dyżuru będzie zasadniczo stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych. Wyznaczając dyżur pracodawcy muszą zatem pamiętać o ograniczeniach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, a także o innych ograniczeniach dotyczących maksymalnego wymiaru czasu pracy.

I tak, nieprawidłowe będzie polecenie dyżurowania pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do czwartego roku życia bez zgody tego pracownika. Nie można również polecić dyżuru pracownikowi zatrudnionemu na pełen etat na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w dniach będących dla niego dniami pracy – maksymalny dobowy wymiar pracy takich pracowników może bowiem wynosić 8 godzin. W niedzielę i święto dyżur można wyznaczyć tylko w tych przypadkach, gdy przepisy zezwalają na wykonywanie pracy w te dni.

Dyżur a czas pracy

Czas, w którym pracownik świadczył pracę w czasie dyżuru, wlicza się do czasu pracy pracownika. Taka praca będzie zasadniczo stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych i powinna zostać odpowiednio rozliczona. Oznacza to, że za pracę w czasie dyżuru pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych lub udzielić czasu wolnego na zasadach określonych w kodeksie pracy.

Jednocześnie, jeśli pracownik świadczył pracę w czasie dyżuru wyznaczonego w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, wówczas pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy. Przy tym pracodawca musi udzielić pracownikowi całego dnia wolnego od pracy, nawet jeśli pracownik w takim dniu świadczył pracę w niższym wymiarze. Termin udzielania dnia wolnego pracodawca musi uzgodnić z pracownikiem, przy czym termin ten musi przypadać do końca okresu rozliczeniowego.

Co istotne, pracodawca nie może uwolnić się od obowiązku udzielania innego dnia wolnego poprzez wypłatę wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepisy kodeksu pracy oraz ich interpretacja przez Państwową Inspekcję Pracy są w tym zakresie rygorystyczne. Rozliczenie pracy w dniu wolnym w postaci wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzina nadliczbowych jest dopuszczalne jedynie wyjątkowo, o ile udzielenie innego dnia wolnego nie było obiektywnie możliwe (np. praca w dniu wolnym była świadczona pod koniec okresu rozliczeniowego, udzielenie innego dnia wolnego nie było możliwe z uwagi na chorobę pracownika lub wcześniej udzielony urlop wypoczynkowy).

Trzeba zadbać o odpowiedni odpoczynek

Jeżeli w czasie dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy.

Jeśli jednak pracownik pełnił dyżur w zakładzie pracy, wówczas za czas dyżuru przysługuje mu czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeśli pracodawca nie ma możliwości dzielenia pracownikowi czasu wolnego, wówczas za czas dyżuru zakładowego jest on zobowiązany do wypłacenia wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Za czas dyżuru pełnionego przez pracownika w domu lub w innym wybranym przez pracownika miejscu (tzw. dyżur „na telefon”), jeśli pracownik nie świadczył w czasie dyżuru pracy, pracownikowi nie przysługuje ani czas wolny, ani dodatkowe wynagrodzenie. 

Czas pełnienia dyżuru nie może jednak naruszać prawa pracownika do 11-godzinnego minimalnego dobowego okresu odpoczynku oraz 35-godzinnego minimalnego tygodniowego okresu odpoczynku. Pracodawcy zdają się jednak o tym często zapominać. Częstym zjawiskiem jest bowiem wyznaczanie pracownikom dyżurów na okresy 24-godzinne, a nawet na całe weekendy. Takie działanie naraża pracodawców na odpowiedzialność wykroczeniową za naruszenie przepisów o czasie pracy. 

Dobre praktyki

Każdy dyżur stanowi dla pracownika dodatkowy obowiązek.

Najbardziej uciążliwą dla pracowników formą dyżuru jest jednak dyżur domowy (tzw. dyżur „na telefon”). Dyżur domowy ogranicza bowiem istotnie swobodę pracownika w decydowaniu o czasie wolnym, przy jednoczesnym braku jakiejkolwiek rekompensaty z tego tytułu. W czasie dyżuru pracownik musi bowiem zapewnić pracodawcy możliwość kontaktu, a także w razie potrzeby – stawić się w zakładzie pracy w stanie psychofizycznym umożliwiającym podjęcie i świadczenie pracy. Pozostawanie w gotowości przez dłuższy czas budzi po stronie pracowników opór.

Dlatego dobrą praktyką jest oferowanie pracownikom przez pracodawców dodatków za pełnienie dyżurów (niezależnie od wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych  należnego w razie świadczenia przez pracownika pracy w czasie dyżuru). Wielu pracodawców decyduje się również na prowadzenie zapisów na dyżury przez chętnych pracowników. Zapisy na dyżury trzeba jednak prowadzić rozważnie, aby uniknąć zarzutu planowania pracy w godzinach nadliczbowych. Z takim zarzutem może się spotkać pracodawca, który z góry wie, że w czasie dyżuru wystąpi konieczność świadczenia pracy i to regularnie, w dużym zakresie i przez znaczną liczbę pracowników.

Wyznaczając dyżur pracownikom, pracodawcy muszą również przestrzegać zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji pracowników. Warto więc zadbać o to, aby dyżury były wyznaczane równo między wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występuje konieczność dyżurowania. Pracodawca, który zobowiązuje do dyżurowania ciągle tych samych pracowników, w skrajnych przypadkach może narazić się nawet na zarzut mobbingu. 

Aby ograniczyć powyższe ryzyka dobrym rozwiązaniem może okazać się wprowadzenie regulaminu dyżurów. Pracownicy powinni docenić transparentne zasady dyżurowania określone przez pracodawcę.

Agnieszka Godusławska