Ochrona na chorobowym

Wypadki (i choroby) chodzą po ludziach. Zatrudniając pracowników, należy być świadomym związanego z tym ryzyka osobowego – niekiedy członkowie załogi ze względu na zły stan zdrowia mogą czasowo tracić zdolność do wykonywania pracy. W takiej sytuacji, co do zasady, prawo pracy chroni chorych pracowników, którym pracodawca podczas „L4” nie może wypowiedzieć umowy. Wydaje się to słuszne – podczas choroby powinniśmy przecież przede wszystkim skupiać się na wyzdrowieniu, nie zaś zamartwiać się utratą pracy.

Z drugiej strony, z perspektywy pracodawcy, częste, nieprzewidziane lub przedłużające się nieobecności pracownika mogą poważnie zakłócać tok pracy i wymuszać podejmowanie kosztownych działań natury organizacyjnej. Wyznaczanie zastępstw, modyfikowanie grafików, zatrudnienie dodatkowych osób na czas określony, powierzanie pracy w godzinach nadliczbowych, niepewność co do powodzenia projektów, za które współodpowiadał nieobecny pracownik – to tylko przykładowe, często kosztowne konsekwencje pracowniczych absencji dla pracodawcy. Ustawodawca, równoważąc opisywane interesy obu stron stosunku pracy, ograniczył zatem czasowo ochronę przed zwolnieniem pracownika nieobecnego z powodu choroby do pewnego okresu, określonego w przepisach. Po jego upływie pracodawca może skorzystać z przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy uprawnienia do natychmiastowego rozwiązania umowy z nieobecnym pracownikiem.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika nieobecnego z powodu choroby

Granice okresu ochrony przed zwolnieniem zależą od stażu zakładowego konkretnego pracownika. Wyznacza je art. 53 § 1 pkt 1 k.p., który stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (a więc natychmiastowo, ze skutkiem na moment złożenia oświadczenia pracownikowi), jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

O ile trudności interpretacyjnych nie sprawia raczej czasowy zakres ochrony pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy (wynosi on zwyczajnie 3 miesiące), o tyle w przypadku pracownika zatrudnionego od co najmniej pół roku ta kwestia może budzić wątpliwości. Kodeks pracy odwołuje się bowiem do pojęć z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych, dlatego w celu pełnego zrozumienia regulacji trzeba sięgnąć do przepisów ustawy zasiłkowej.

Zgodnie z nimi przez pierwsze 182 dni niezdolności do pracy z powodu choroby (wyjątkowo – 270 dni w przypadku gruźlicy lub niezdolności w trakcie ciąży) pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego. Pracownik otrzymuje od pracodawcy wynagrodzenie chorobowe do 33 dni (gdy ma mniej niż 50 lat) albo 14 dni (gdy ma więcej niż 50 lat) w roku kalendarzowym. Za pozostały okres ze wspomnianych 182 dni niezdolności do pracy (270 w przypadku gruźlicy lub niezdolności w trakcie ciąży) przysługuje zasiłek chorobowy z ZUS. Następnie, o ile niezdolność do pracy się utrzymuje, pracownik może zawnioskować o przyznanie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Decyduje o tym ZUS po stwierdzeniu, że dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje na maksymalny okres 12 miesięcy, jednak ochrona stosunku pracy chorego obejmuje ewentualne pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia, następujące po wyczerpaniu 182 dni (270 w przypadku gruźlicy lub niezdolności w trakcie ciąży) okresu zasiłkowego. Dopiero po tym czasie pracodawca może rozwiązać umowę.

Powrót do pracy

Omawiając temat natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem długotrwale nieobecnym z powodu choroby, należy wspomnieć o jeszcze jednej, bardzo ważnej kwestii. Nawet jeśli pracownik wyczerpie okres ochronny, o którym była mowa wyżej, pracodawca traci prawo do skorzystania z tego trybu rozwiązania umowy, jeśli pracownik wyzdrowieje i wróci do pracy. Jak stanowi bowiem art. 53 § 3 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Powołany przepis wymaga zatem łącznego spełnienia dwóch warunków:

• po pierwsze – ustania przyczyny nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy,
• po drugie – stawienia się pracownika do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do pracy.

Z tego powodu ani samo odzyskanie zdolności przez pracownika (niepołączone ze stawieniem się do pracy) ani samo stawienie się do pracy (bez odzyskania zdolności do pracy) nie powoduje wygaśnięcia uprawnienia pracodawcy do natychmiastowego rozwiązania umowy (wyroki SN z 21 maja 2014 r., I PK 290/13; z 29 listopada 2016 r., II PK 242/15). Warto dodać, że jako stawienie się do pracy rozumiane jest także rozpoczęcie korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99), a zatem nie jest nawet konieczny fizyczny powrót do wykonywania obowiązków służbowych.

Co jednak we wcale nie tak rzadkiej sytuacji, gdy już kilka dni po powrocie do pracy (lub bezpośrednio po zakończeniu urlopu wypoczynkowego, wziętego tuż po powrocie) długotrwale nieobecny dotychczas pracownik po raz kolejny udaje się na zwolnienie chorobowe?

Czy każdy powrót do pracy „resetuje” okres ochronny?

Wspomniany wyżej art. 53 § 3 k.p. wydaje się dość jednoznaczny – stawienie się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny jego nieobecności pozbawia pracodawcę możliwości rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym, z powołaniem na upływ okresu ochronnego. Również w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślano, że rozwiązanie stosunku pracy w omawianym trybie wymaga, by absencja trwała co do zasady nieprzerwanie (m.in. wyrok SN z 21 stycznia 2016 r., III PK 54/15; wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 177/13). Można by więc uznać, że chorowanie „w kratkę” umożliwia „resetowanie” okresów ochronnych i skutecznie chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę przez kolejną pulę 182 dni okresu zasiłkowego i następnie ewentualnych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Sytuację może zmieniać jednak wprowadzona z początkiem 2022 r. nowelizacja przepisów ustawy zasiłkowej. W dawnym stanie prawnym jedynie ponowna niezdolność spowodowana tą samą chorobą była wliczana do poprzedniego okresu zasiłkowego. Jeżeli zatem po kilkudniowym powrocie do pracy pracownik uzyskiwał „L4” związane z wystąpieniem innej choroby, uzyskiwał na nowo prawo do pełnego okresu zasiłkowego, a następnie ewentualnie także do świadczenia rehabilitacyjnego. Obecnie zaś do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy (brak wymogu „tej samej choroby”), jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni – chyba że „nowa” nieobecność powstała w okresie ciąży. Najprościej rzecz ujmując zatem, aktualnie prawo do nowej puli świadczeń związanych z czasową niezdolnością do pracy (innych niż w okresie ciąży) powstaje dopiero 61. dnia od zakończenia poprzedniej niezdolności.

Ten nieco skomplikowany mechanizm najlepiej obrazuje poniższy przykład:

Gdyby opisana sytuacja miała miejsce przed 2022 r., pracownik w związku z nową chorobą uzyskałby prawo do kolejnego, pełnego okresu zasiłkowego. Pracodawca bezsprzecznie traciłby więc możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie natychmiastowym bez winy pracownika do czasu wyczerpania biegnącego na nowo okresu ochronnego.

W obecnym stanie prawnym (od 2022 r.) pracownik nie uzyskuje jednak od razu prawa do kolejnego okresu zasiłkowego. Skoro między zakończeniem jednej niezdolności do pracy a powstaniem drugiej (która nie miała miejsca w okresie ciąży) upłynął jedynie tydzień, nowy okres zasiłkowy mógłby rozpocząć się dopiero po upływie kolejnych 53 dni, tak by przerwa w sumie miała co najmniej 60 dni.

Czy jednak w tym okresie pracodawca mógłby rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym bez winy pracownika, uznając w ślad za przepisami ustawy zasiłkowej, że nowy okres ochronny przysługuje dopiero 60 dni od zakończenia korzystania z poprzedniego?

Taka interpretacja byłaby uzasadniona, biorąc pod uwagę silne skorelowanie przepisów Kodeksu pracy z ustawą zasiłkową (Kodeks posługuje się m.in. pojęciami zaczerpniętymi z tej ustawy – „wynagrodzenie i zasiłek chorobowy”, „świadczenie rehabilitacyjne”). Z drugiej jednak strony, jak już była mowa, art. 53 § 2 k.p. akcentuje wymóg nieprzerwanej nieobecności, stanowiąc, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w trybie natychmiastowym bez winy pracownika po stawieniu się pracownika do pracy, w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Z wokandy

Z takim właśnie zagadnieniem, w sprawie zbliżonej do przedstawionego przez nas przykładu, musiały zmierzyć się niedawno łódzkie sądy, rozpatrując odwołanie długotrwale nieobecnej pracownicy, z którą rozwiązano umowę o pracę w trybie natychmiastowym bez jej winy.

Sąd rejonowy przyznał rację pracownicy, uznając, że powróciwszy na kilkanaście dni do pracy pomiędzy zakończeniem jednej nieobecności chorobowej i rozpoczęciem kolejnej, na nowo uzyskała ona prawo do pełnego okresu ochronnego (mimo wyczerpania okresu zasiłkowego). Pracodawca, rozwiązując umowę, naruszył zatem przepisy, a pracownicy należało się odszkodowanie. 

Odmienną interpretację przyjął jednak sąd okręgowy, rozpatrujący sprawę w II instancji. Zgodził się on z apelującym pracodawcą, że przepisy Kodeksu pracy należy interpretować w ścisłym powiązaniu z ustawą zasiłkową. Skoro zatem zgodnie z ustawą zasiłkową pracownica wyczerpała całość okresu zasiłkowego i nie nabyła jeszcze prawa do kolejnego, to krótki powrót do pracy nie uniemożliwiał rozwiązania z nią umowy w trybie natychmiastowym bez jej winy.

W naszej ocenie kierunek interpretacyjny SO jest bardziej przekonujący. Po pierwsze bowiem celem art. 53 § 1 k.p. jest ochrona pracodawcy przed koniecznością pozostawania w stosunku pracy z osobą, która przez długi czas jest niezdolna do wykonywania swoich obowiązków. Przyjęcie, że już nawet kilkudniowa przerwa pomiędzy długimi okresami nieobecności jest w stanie „zresetować” okres ochronny i wydłużyć go znacząco ponad okres zasiłkowy, mogłaby doprowadzić zatem do nieuzasadnionego pokrzywdzenia pracodawcy. Po drugie, skoro długość okresu ochronnego na gruncie Kodeksu pracy dla dużej części pracowników powiązana jest ściśle z okresem zasiłkowym, niejasne jest, jak należałoby liczyć okres ochronny pracownika, który ten okres zasiłkowy wyczerpał. Przychylamy się zatem do stanowiska, że choć zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, to jeśli pracownik stanie się niezdolny do pracy przed odnowieniem się okresu zasiłkowego, natychmiastowe rozwiązanie należy uznać za dopuszczalne.

Podsumowanie

Interpretacja art. 53 § 1 pkt 1 k.p. dotyczącego rozwiązywania umów o pracę z w trybie natychmiastowym w związku z długotrwałą nieobecnością chorobową pracownika nastręcza problemów, głównie z uwagi na jej powiązanie z nieprostymi przepisami ustawy zasiłkowej. Sytuację jeszcze bardziej skomplikowała niedawna zmiana reguł nabywania prawa do kolejnych okresów zasiłkowych.

Przyjęty przez ustawodawcę 60-dniowy okres przerwy pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy (niezależnie od tego, czy spowodowała je ta sama czy inna choroba) miał na celu przede wszystkim zapobieganie nadużyciom i sytuacjom powstania prawa do nowego okresu zasiłkowego bez konieczności podejmowania pracy. Pośrednio, jak się wydaje i jak stwierdził w niedawnym wyroku łódzki Sąd Okręgowy, zmiana ta wzmocniła sytuację pracodawców chcących rozstać się z pracownikami chorującymi „w kratkę”. Czas (i kolejne wyroki sądowe mierzące się z opisywanym problemem) pokaże, czy orzecznictwo obierze właśnie taki kierunek interpretacyjny.

Tymczasem niezmiennie przy rozwiązywaniu umów o pracę z długotrwale nieobecnym pracownikiem warto zachować szczególną ostrożność, dokładnie weryfikując okresy absencji zatrudnionego i zestawiając je z okresami ochronnymi wynikającymi z art. 53 § 1 pkt 1 k.p. 

Zachęcamy także do lektury naszego artykułu na temat częstych absencji jako przyczynie wypowiedzenia umowy o pracę.

Marcin Wujczyk

Krzysztof Jajor