Maciej Mioduszewski
Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę warto każdorazowo poprzedzić kompleksową oceną ryzyka. Powód, który na pierwszy rzut oka wydaje się wystarczający do zwolnienia pracownika, nie zawsze uzasadnia takie działanie z perspektywy przepisów prawa. Te, co do zasady, wymagają wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a jej brak bądź nieprawidłowe sformułowanie otwierają pracownikowi drogę do dochodzenia roszczeń na drodze sądowej.
Sporów dotyczących zwolnień nie brakuje. Według statystyk prowadzonych przez Ministerstwo Sprawiedliwości stanowią one drugą pod względem liczby kategorię wszystkich spraw wnoszonych przez pracowników. W I półroczu 2025 r. odnotowano 8 927 spraw o zasadność wypowiedzenia i 5 864 sprawy dotyczące zwolnień dyscyplinarnych. W całym 2024 r. było ich odpowiednio 10 599 i 7 152, a w 2023 r. – 9 133 i 6 627.
Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem sądowym przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa, konkretna, zrozumiała, aktualna i zasadna (por. uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85).