Czy po nowelizacji ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji należy wskazywać w umowie z pracownikiem wyraźny obowiązek zachowania poufności po ustaniu zatrudnienia?
W dniu 9 czerwca 2018 r. upłynął termin implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskaniem, wykorzystaniem i ujawnianiem. Dyrektywa ustanowiła minimalny standard ochrony informacji poufnych przedsiębiorstwa jako narzędzia zarządzania konkurencyjnością oraz innowacyjnością.
W związku z tym 4 września 2018 r. weszła w życie ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw.
Po nowelizacji zmianie uległo m.in. brzmienie art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z dnia 16 kwietnia 1993 r. („u.z.n.k.”) – przede wszystkim w zakresie samej definicji tajemnicy przedsiębiorstwa i przesłanek czynu nieuczciwej konkurencji polegającego na naruszeniu tajemnicy przedsiębiorstwa. Z ustawy wykreślony został także przepis ust. 2 art. 11 u.z.n.k. przewidujący, że czyn nieuczciwej konkurencji polegający na naruszeniu tajemnicy przedsiębiorstwa stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.
Skutek sprzeczny z intencją
Usunięcie przepisu miało na celu wzmocnienie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu ustawy, przepis w poprzednio obowiązującej wersji zawężał tę ochronę, gdyż przewidywał ograniczenie czasu ochrony w stosunku do pracownika do lat trzech od dnia ustania stosunku pracy.
Wprowadzona zmiana, wbrew intencjom, może jednak prowadzić do osłabienia ochrony. Usunięcie tego przepisu rodzi bowiem uzasadnione wątpliwości interpretacyjne. Aktualizuje się bowiem pytanie, czy przepis art. 11 u.z.n.k. znajduje zastosowanie do pracowników, a także gdzie szukać podstawy prawnej obowiązku zachowania poufności po ustaniu zatrudnienia przez byłych pracowników.
Brzmienie przepisu przed zmianą dawało wyraźną podstawę do stosowania art. 11 u.z.n.k. do pracowników, co ma znaczenie o tyle, że część przedstawicieli doktryny podnosi, że co do zasady przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji znajdują zastosowanie do przedsiębiorców, a do innych kategorii podmiotów tylko w zakresie wyraźnie wskazanym w ustawie. Przy czym w przypadku art. 11 u.z.n.k. jednym z argumentów jego stosowania do pracowników było wyraźne brzmienie art. 11 ust. 2 u.z.n.k. Dodatkowo pogląd taki wywodzono z samego brzmienia klauzuli generalnej wyrażonej w art. 3 u.z.n.k., która stanowi, że czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta. Literalnie zatem rzecz ujmując, aby naruszyć interes innego przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, należy samemu być przedsiębiorcą. Stanowisko doktryny co do zakresu podmiotowego stosowania tej ustawy nie jest jednolite. Podnoszony jest także pogląd odmienny, mówiący, że szeroka formuła przepisu art. 11 ust. 1 u.z.n.k. pozwala na uznanie, że stosuje się ją do każdego, kto dopuścił się czynu nieuczciwej konkurencji, niezależnie od posiadania statusu przedsiębiorcy. Konsekwentnie zatem przepis ten powinien znaleźć zastosowanie również do pracownika i byłego pracownika, którzy zresztą mają największą łatwość w dostępie do informacji i stanowią w rzeczywistości największe zagrożenie dla poufności informacji. Można zakładać, że w takim właśnie kierunku rozwijać się będzie wykładnia postanowień znowelizowanej ustawy.
Jaka podstawa obowiązku zachowania poufności przez byłych pracowników
Przed zmianami w doktrynie podnoszono ponadto pogląd, że przepis art. 11 ust. 2 u.z.n.k. ustanawiał obowiązek zachowania tajemnicy przez byłych pracowników, niejako wydłużając go na okres trzech lat po ustaniu stosunku pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że pracownik obowiązany jest do zachowania poufności w trakcie zatrudniania. Taki obowiązek wynika wprost z przepisu art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownik jest obowiązany w szczególności zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Na gruncie przepisów prawa pracy brak jest natomiast przepisu wprost zobowiązującego pracownika do zachowania poufności po ustaniu zatrudnienia. Taki ustawowy obowiązek wywodzony był przez niektórych autorów, z uwagi na sposób sformułowania przepisu, właśnie z poprzedniego brzmienia art. 11 ust. 2 u.z.n.k. Wykreślenie tego przepisu rodzi pytanie o podstawę prawną, z której ma wynikać obowiązek zachowania poufności przez byłych pracowników.
Ta ostatnia kwestia jest o tyle istotna, że wedle obecnego brzmienia ustawy wykorzystanie lub ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji, gdy następuje bez zgody uprawnionego, a jednocześnie narusza obowiązek (ograniczenia ich wykorzystania lub ujawniania) wynikający z ustawy, czynności prawnej lub innego aktu. W braku przepisu prawa wyraźnie przewidującego obowiązek poufności byłego pracownika kluczowe znaczenie ma to, czy została zawarta umowa nakładająca na pracownika obowiązek poufności po ustaniu stosunku pracy lub czy obowiązek taki wynika z innej podstawy prawnej.
Mogą być potrzebne zmiany w umowach
Podsumowując, wykreślenie komentowanego przepisu może, wbrew intencjom, osłabić ochronę informacji poufnych pracodawcy. Jakkolwiek uznanie, że na skutek wykreślenia ust. 2 art. 11 u.z.n.k. nie ma zastosowania do pracowników lub byłych pracowników jest zbyt daleko idące i niezgodne z celem dyrektywy i intencją ustawodawcy, to jednak mogą w tym zakresie powstać uzasadnione wątpliwości. Aby zakwalifikować określone działanie jako czyn nieuczciwej konkurencji i skutecznie dochodzić roszczeń na podstawie ustawy o zapobieganiu nieuczciwej konkurencji w jej nowym brzmieniu, konieczne (a na pewno zalecane z ostrożności) może być wyraźne uregulowanie w umowie z pracownikiem obowiązku zachowania poufności po ustaniu zatrudnienia.
Agnieszka Lisiecka
