Zdarza się jednak, że pracownicy dostarczają orzeczenia lekarskie stwierdzające zdolność do pracy na danym stanowisku z jednoczesnym wyszczególnieniem szeregu przeciwwskazań związanych z pracą (np. zakaz pracy na wysokości, zakaz podnoszenia ciężarów przekraczających określoną wagę, zakaz pracy w nocy). Taka lista okazuje się często dużą przeszkodą dla pracodawcy, gdyż przeciwwskazania dotyczą warunków pracy opisanych w skierowaniu, które często stanowią istotę danego rodzaju pracy i jej organizacji. Ich eliminacja często nie jest możliwa albo wiązałaby się z nadmiernymi kosztami (np. z koniecznością zatrudnienia dodatkowych pracowników). Nie będzie bowiem problemem przestrzeganie nakazu pracy w okularach ochronnych w przypadku pracownika wykonującego swoje czynności służbowe przed komputerem. Jednak już taka organizacja pracy, aby dany pracownik nie musiał pracować w nocy pomimo funkcjonującego systemu trzyzmianowego może być nie lada wyzwaniem. Jakie zatem możliwości mają pracodawcy?

Po pierwsze, takie orzeczenie nie może stanowić podstawy do dopuszczenia pracownika do pracy, jeśli dostosowanie stanowiska pracy nie jest możliwe. Pracodawca jest więc postawiony w sytuacji, kiedy orzeczenia lekarza formalnie pozwala na dopuszczenie do pracy, ale w praktyce może to narazić pracownika na utratę zdrowia a pracodawcę na odpowiedzialność.

Po drugie, należy podkreślić, że tego rodzaju orzeczenie lekarskie nie jest prawidłowe. Lekarz medycyny pracy jest bowiem zobowiązany stosować się do przepisów rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników[1], zgodnie z którym badania profilaktyczne kończą się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym, że w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie:

1. brak jest przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo
2. istnieją przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku.

Dodatkowo lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne może wydać orzeczenie lekarskie stwierdzające, że ze względu na:

• szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie,
• zagrożenie, jakie stwarza wykonywana praca na zdrowie małoletniego,
• podejrzenie powstania choroby zawodowej,
• niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy. Ponadto lekarz może wskazać, że z uwagi na wymienione powyżej okoliczności konieczne jest przeniesienie do pracy na innym stanowisku na dany okres.

W przypadku otrzymania niejednoznacznego orzeczenia lekarskiego warto, aby pracodawca skierował wniosek o ponowne badanie lekarskie, które przeprowadzi właściwy wojewódzki ośrodek medycyny pracy. Wydane na podstawie ponownych badań orzeczenie lekarskie będzie ostateczne. Należy odpowiednio sformułować wniosek, wykazując, że przeciwwskazania określone przez lekarza faktycznie uniemożliwiają dopuszczenie do pracy pracownika.

Dysponując wreszcie jednoznacznym orzeczeniem stwierdzającym brak zdolności do pracy na danym stanowisku pracodawca może zdecydować o wypowiedzeniu umowy o pracę. Będzie to konieczne, jeśli pracodawca nie jest w stanie dostosować stanowiska pracy do istniejących przeciwwskazań zdrowotnych ani nie dysponuje innym wolnym stanowiskiem odpowiadającym stanowi zdrowia pracownika. Warto podkreślić, że pracodawca nie jest zobowiązany tworzyć nowego stanowiska dla pracownika, czasem jednak obowiązkowa będzie weryfikacja, czy istnieje możliwość przeniesienia go na inne dostępne stanowisko. Wszystko zależy od treści ostatecznego orzeczenia lekarskiego.

Wypowiedzenie umowy o pracę może znaleźć swój finał w sądzie, dlatego też konieczne jest prawidłowe przeprowadzenie procesu weryfikacji orzeczeń lekarskich, w tym zapewnienie spójnego podejścia wobec wszystkich pracowników, aby uniknąć zarzutu nierównego traktowania.

Sygnalizujemy jednocześnie, że nieco odmiennie wyglądać będzie sytuacja w przypadku pracowników z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. Pracodawca jest obowiązany w takim przypadku zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia (czyli zmiany lub dostosowanie do szczególnych potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby), o ile nie będą stanowiły nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia. Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Z tego też względu każdy przypadek wymaga indywidualnego zbadania i oceny.

Izabela Dziubak-Napiórkowska

[1] Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy z dnia 30 maja 1996 r. (Dz.U. Nr 69, poz. 332), t.j. z dnia 4 listopada 2016 r. (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067).