Przede wszystkim jednak mobbing jest niebezpieczny dla pracownika poddawanego szykanom czy nękaniu. Mobbing może bowiem wywołać rozstrój zdrowia takiego pracownika, jak również prowadzić do rozwiązania przez niego stosunku pracy. To z kolei może skutkować roszczeniami przeciwko pracodawcy. Dlatego tak ważne jest, aby pracodawcy podejmowali odpowiednie działania przeciwdziałające mobbingowi, zwłaszcza, że z mocy art. 94³ § 1 kodeksu pracy ciąży na nich w tym względzie szczególny obowiązek prawny.  

Pracodawca może realizować obowiązek przeciwdziałania mobbingowi na wiele sposobów, w tym:

• informując pracowników o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
• organizując stosowne szkolenia dla pracowników,
• wdrażając odpowiednie procedury, które umożliwiają wykrycie oraz ocenę zachowań noszących znamiona mobbingu,
• wdrażając odpowiednie działania naprawcze.

Samo jednak wdrożenie procedury antymobbingowej nie wystarczy. Pracodawcy muszą bowiem zadbać, aby zasady prowadzenia postępowania antymobbingowego, a także faktyczne działania podejmowane przez osobę lub organ powołany do przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, respektowały zasadę bezstronności, obiektywizmu i rzetelności, a także gwarantowały osobom biorącym udział w postępowaniu wyjaśniającym, w tym obwinionym pracownikom, poszanowanie ich praw.

Zachowaniu bezstronności i obiektywizmu będzie sprzyjało powołanie kilkuosobowego podmiotu rozpoznającego skargi dotyczące mobbingu, tzw. komisji antymobbingowej. W zależności od struktury oraz liczebności organizacji, komisja antymobbingowa może być stałym organem funkcjonującym w przedsiębiorstwie lub powoływanym ad hoc, tj. każdorazowo po wpłynięciu skargi o mobbing. W tym ostatnim przypadku, warto jednak z góry określić tryb oraz termin powołania członków komisji. Informacja o tym, kto będzie wchodził w skład oraz w jaki sposób będzie powoływana komisji antymobbingowa, może bowiem przesądzać o tym, czy ofiara albo świadek mobbingu podejmą decyzję o zgłoszeniu tego zjawiska. Z kolei sprawne powołanie składu komisji antymobbingowej jest w interesie samego pracodawcy, gdyż ewentualna zwłoka w rozpoznaniu skargi o mobbing i podjęciu działań naprawczych może skutkować jego odpowiedzialnością.

Dobrą praktyką jest również, aby w skład komisji antymobbingowej, wchodziła osoba posiadająca wiedzę z zakresu prawa pracy. Może to być pracownik firmy, czy też niezależny ekspert spoza organizacji. Zapewnienie, że w skład komisji antymobbingowej wchodzi osoba posiadająca wiedzę prawną, stanowi dla pracodawcy gwarancję, że działania komisji, a także podjęte przez nią decyzje i rekomendacje będą zgodne z prawem. Jest to o tyle istotne, że pracodawca może ponosić odpowiedzialność za niezgodne z prawem działania komisji antymobbingowej, w tym z tytułu naruszenia dóbr osobistych osób biorących udział w postępowaniu.

Powyższe stanowisko potwierdził m.in. Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 27 stycznia 2016 r. (III APa 20/15), w którym wskazał, że wdrażając procedurę antymobbingową, pracodawca powinien uwzględnić konieczność poszanowania godności i dóbr osobistych pracowników, a także konieczność prowadzenia postępowania w sposób zgodny ze standardami praworządności, sprawiedliwości społecznej oraz równego traktowania. Z tej perspektywy ważnym jest zapewnienie, aby osoba obwiniona miała możliwość obrony przed stawianymi jej zarzutami. W ocenie Sądu nie do zaakceptowania jest sytuacja, w której pracownik dowiaduje się, że miał status obwinionego, dopiero po wydaniu końcowej decyzji o jego winie.

Określając zasady prowadzenia postępowania antymobbingowego, pracodawca powinien również zobowiązać osoby biorące w nim udział do zachowania w poufności informacji zdobytych w trakcie postępowania. Istotne jest również, aby dostęp do wyników postępowania miało wąskie grono upoważnionych osób. Rozpowszechnianie negatywnych ocen i wyników postępowania antymobbingowego, w szczególności w sytuacji, gdy postępowanie nie było prowadzone w sposób bezstronny, a osobie obwinionej nie zostało zagwarantowane prawo do obrony, może skutkować roszczeniem takiej osoby przeciwko pracodawcy z tytułu naruszenia jej dóbr osobistych, w szczególności godności.

Wdrażając procedurę antymobbingową pracodawca powinien więc brać pod uwagę konieczność respektowania praw wszystkich stron postępowania.

Agnieszka Goduławska