Skąd wynika uprawnienie do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy?

Zasady wypłacania odpraw z tytułu zakończenia stosunku pracy przysługujących pracownikom z mocy prawa są uregulowane w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych. Wbrew temu co sugeruje popularna nazwa tego aktu prawnego, ustawa reguluje nie tylko zasady przeprowadzania zwolnień grupowych, ale w pewnym zakresie również kwestie związane z indywidualnymi zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników (czyli obejmującymi choćby jednego pracownika).

Niezależnie od odprawy ustawowej pracownicy mogą być uprawnieni do dodatkowych odpraw z tytułu rozwiązania stosunku pracy na podstawie postanowień aktów wewnątrzzakładowych (w szczególności regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego) lub umów o pracę.

Ponadto w każdym przypadku wypłata dodatkowej odprawy może zostać uzgodniona przez pracodawcę i pracownika ad hoc w porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę.

Warto wskazać, że istnieje szereg szczególnych regulacji dotyczących odpraw wypłacanych zwalnianym pracownikom, lecz dotyczą one w głównej mierze zatrudnienia w sektorze publicznym.

Odprawa ustawowa tylko u niektórych pracodawców i jedynie w określonych przypadkach

Do wypłaty odprawy ustawowej są zobowiązani wyłącznie pracodawcy podlegający przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, którzy dokonują rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (np. upadłość, restrukturyzacja, likwidacja stanowiska pracy, redukcja etatów) w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych. Niemniej, aby pracownik objęty zwolnieniem indywidualnym był uprawniony do odprawy, przyczyny (albo przyczyna) niedotyczące pracownika muszą być wyłącznym powodem jego zwolnienia. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że chodzi o wyłączny charakter przyczyn w tym znaczeniu, że bez ich zaistnienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu danej osoby (tak m.in. w wyroku SN z 21 października 2008 r., II PK 70/08).

Przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych podlegają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Do tej liczby należy wliczać jedynie pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy. Znaczenie ma przy tym wyłącznie liczba pracowników, a nie wymiar ich etatu czy rodzaj umowy o pracę. Przy ustalaniu zatrudnienia nie uwzględnia się natomiast osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (w szczególności umów zlecenia, o dzieło czy o świadczenie usług) ani pracowników tymczasowych.

Obowiązek wypłaty odprawy może powstać zarówno w przypadku rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę, jak i w przypadku jej rozwiązania na mocy porozumienia stron. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy, o ile u podstaw decyzji pracodawcy o zawarciu porozumienia rozwiązującego leżą okoliczności niedotyczące pracownika (tak m.in. w wyroku SN z 2 sierpnia 2015 r., I PK 74/15). Co mniej oczywiste, odprawa będzie należna również w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracownika:

• bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ k.p. (ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika), o ile wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy są przyczyny niedotyczące pracownika;
• w trybie art. 23¹ § 4 k.p. (rozwiązanie umowy przez pracownika za siedmiodniowym uprzedzeniem w ciągu dwóch miesięcy od przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę), pod warunkiem że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (co wymaga jednak każdorazowej oceny z uwzględnieniem ogółu okoliczności faktycznych);
• w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy (art. 42 § 3 k.p.), jeżeli w porównaniu z dotychczasowymi proponowane warunki prowadziłyby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika (co analogicznie wymaga każdorazowej oceny z uwzględnieniem ogółu okoliczności faktycznych).

Bez znaczenia z perspektywy prawa do odprawy jest rodzaj umowy o pracę pracownika – nawet w przypadku umów, przy wypowiadaniu których pracodawca nie ma obowiązku wskazywać przyczyny, pracownik będzie uprawniony do odprawy, o ile spełnione zostaną przesłanki z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Wysokość odprawy i szczególna regulacja tarczy 4.0

Stosownie do art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych wysokość odprawy zależy od stażu zakładowego pracownika. Na wysokość odprawy nie ma natomiast wpływu wymiar czasu pracy. Odprawa przysługuje w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do stażu pracy należy wliczać nie tylko okres zatrudnienia na podstawie ostatniej umowy o pracę, ale też jakikolwiek wcześniejszy okres, kiedy dany pracownik i pracodawca pozostawali ze sobą w stosunku pracy. Uwzględnić należy również staż u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 23¹ k.p. (tj. na skutek przejęcia całości lub części zakładu pracy przez nowego pracodawcę).

Ustawową odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Należy ją wypłacić w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Generalnie wysokość ustawowej odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2020 r. kwoty 39 000 złotych. Nie ma jednak przeszkód, aby akty wewnątrzzakładowe czy indywidualne umowy o pracę przewidywały odprawy wyższe. Niedopuszczalne są natomiast modyfikacje na niekorzyść pracowników, czyli wypłacanie odpraw niższych niż przewidziane ustawowo.

Na mocy tarczy 4.0 do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. ustawa o COVID-19) dodany został m.in. art. 15gd przewidujący ograniczenie maksymalnej wysokości świadczeń wypłacanych w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego (zdefiniowanego ustawowo) spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń wysokość określonych świadczeń wypłacanych pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, w tym odpraw, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli 26 000 złotych w 2020 r.

Regulacja odnosi się do świadczeń, których obowiązek wypłacenia przewidują przepisy. Niewątpliwie odprawa przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych jest takim świadczeniem. Wątpliwości budzi jednak to, czy ograniczeniu na mocy omawianej regulacji podlegają również odprawy przewidziane w aktach wewnątrzzakładowych, w szczególności w regulaminach wynagradzania czy układach zbiorowych. MPiPS stoi na stanowisku, że art. 15gd ustawy o COVID-19 dotyczy jedynie odpraw (i innych świadczeń) przewidzianych w przepisach powszechnie obowiązującego prawa. W przedstawionej interpretacji MPiPS słusznie wskazuje, że w art. 15gd ustawy o COVD-19 mowa jest o „przepisach”, podczas gdy zgodnie z art. 9 k.p. akty wewnątrzzakładowe zawierają nie przepisy, lecz postanowienia. Tymczasem brak jest podstaw aby omawianą regulację (w aktualnym brzmieniu) interpretować rozszerzająco. Wręcz przeciwnie – regulacja ta ma charakter wyjątkowy, a zgodnie z zasadą exceptiones non sunt extendendae wyjątków nie należy interpretować rozszerzająco. Zamiaru objęcia dyspozycją przepisu art. 15gd ustawy o COVID-19 odpraw dodatkowych próżno szukać również w uzasadnieniu ustawy.

W obecnym stanie prawnym nie można zatem wykluczyć, że pracownik, który otrzymał dodatkową odprawę w wysokości ograniczonej do 26 000 złotych, pomimo że zgodnie z postanowieniami aktów wewnątrzzakładowych powinna być ona wyższa, będzie mógł skutecznie dochodzić pozostałej części przed sądem pracy. 

Wątpliwości może budzić również czasowy zakres obowiązywania art. 15gd ustawy o COVID-19. Zgodnie z jego treścią ma on zastosowanie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Przepis nie wskazuje natomiast wprost, które ze zdarzeń należy brać pod uwagę, badając czy regulacja znajduje zastosowanie: moment doręczenia wypowiedzenia (ewentualnie podpisania porozumienia rozwiązującego) czy moment rozwiązania stosunku pracy. Bazując na literalnym brzmieniu przepisu, należy przyjąć, że istotny jest dzień rozwiązania stosunku pracy. Przepis będzie miał zatem zastosowanie do stosunków pracy, których ostatni dzień upływa w okresie od 24 czerwca 2020 r. (kiedy przepis art. 15gd wszedł w życie) do ostatniego dnia obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19.

Piotr Podsiadły