Dobrym przykładem budowania biznesu opartego na otwartości i tolerancji może być właśnie zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami oraz promowanie ich aktywizacji zawodowej w miejscu pracy.

Status prawny pracowników z niepełnosprawnością

Status pracowników – osób z niepełnosprawnościami regulują przepisy ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1172).

Zgodnie z ustawą osobą niepełnosprawną jest osoba, która posiada orzeczenie o niepełnosprawności (tzw. niepełnosprawność w sensie prawnym). Niepełnosprawność może być potwierdzona następującymi rodzajami orzeczeń:

1. orzeczenia powiatowych i wojewódzkich zespołów do spraw orzekania o lekkim, umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
2. orzeczenia Zakładu Ubezpieczeń Społecznycho całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy;
3. orzeczeniao niepełnosprawności wydanym przed ukończeniem 16 roku życia.

Wskazane orzeczenia poza ustaleniem statusu osoby niepełnosprawnej stanowią również podstawę przyznania różnego rodzaju ulg i uprawnień na podstawie odrębnych przepisów.

Należy pamiętać, że przedstawienie pracodawcy przez osobę z niepełnosprawnością dokumentów potwierdzających dane osobowe o stanie zdrowia (w tym orzeczeń o niepełnosprawności) jest całkowicie dobrowolne.

Niepełnosprawny – czyli kto?

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami w Polsce przez wiele lat związane było z licznymi obawami wśród pracodawców. Ich źródło wynikało z kilku podstawowych przyczyn.

Przede wszystkim pracodawcy łączyli zatrudnianie takich osób z dodatkowymi formalnościami i obowiązkami, takimi jak dostosowanie pomieszczeń, remont budynków itp.

Ponadto w powszechnym odbiorze już samo słowo „niepełnosprawny” w pewnym sensie z góry narzuca jakiś brak, jakieś niedopełnienie. Dlatego też pracownik z niepełnosprawnością kojarzył się pracodawcom zwykle z osobą z ograniczoną sprawnością ruchową, z kimś kto wymaga niezbędnej opieki i uwagi. W praktyce jednak obawy te były całkowicie bezpodstawne, ale funkcjonowały w świadomości pracodawców od wiele lat.

Co więcej w polskim systemie prawnym nie przyjęto do tej pory powszechnie obowiązującej definicji niepełnosprawności. Dlatego też poszczególne akty prawne posługują się różnymi pojęciami na określenie niepełnosprawności, używając często określeń nieadekwatnych i pejoratywnych, które weszły do potocznego języka, takich jak: inwalidztwo, kalectwo, ułomność, upośledzenie umysłowe czy niedorozwój umysłowy.

Sytuację prawną osób z niepełnosprawnościami dodatkowo komplikuje fakt, że aktualnie nie istnieje jednolity system orzeczniczy przyznający tym osobom stosowne uprawnienia. Tym samym podstawy do otrzymania orzeczenia o niepełnosprawności nie zawsze są identyczne.

Krytycznie należy również ocenić terminologię obowiązującą w samym systemie orzeczniczym, gdzie obok orzeczeń o stopniu niepełnosprawności pracownik może także uzyskać orzeczenie o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy. Dzieje się tak, gdyż wszelkie definicje ustawowe związane z niepełnosprawnością oparte są na modelu medycznym, sugerując, że osoby np. z orzeczoną niezdolnością do pracy nie mogą zostać zatrudnione. Tymczasem takie orzeczenie wcale nie pozbawia ich prawa do pracy. Orzeczenia te koncentrują się więc przede wszystkim na dysfunkcjach osób z niepełnosprawnościami, nie wskazując potencjału tych osób oraz wykluczając możliwość aktywizacji zawodowej poprzez pracę.

Ułatwienia i zachęty związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami

Mimo istniejących wątpliwości co do systemowego uregulowania sytuacji osób z niepełnosprawnościami zatrudnianie takich pracowników wiąże się z licznymi ułatwieniami i korzyściami. Pracodawca może również otrzymać wsparcie ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), takie jak:

• miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego;
• zwrot kosztów związanych z przystosowaniem stanowisk pracy i pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb niepełnosprawnego pracownika;
• zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej;
• zwrot kosztów szkolenia pracownika niepełnosprawnego;
• zwrot miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy w czynnościach ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem, a także niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na  stanowisku pracy;
• zwrot kosztów szkolenia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu;
• zwolnienie z wpłat na PFRON.

Najpopularniejszą formą pomocy związanej z zatrudnieniem osób z niepełnosprawnością jest z pewnością dofinansowanie wynagrodzenia zatrudnionych osób niepełnosprawnych.

Przysługuje ono:

• pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągającemu wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6%;
• pracodawcy zatrudniającemu mniej niż 25 pracowników.

Od 1 kwietnia 2020 r. maksymalna wysokość dofinansowania wynosi:

1.  1 950 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych ze znacznym stopniem niepełnosprawności;
2.  1 200 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych z umiarkowanym stopnia niepełnosprawności;
3.  450 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Z kolei kwoty dofinansowania w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, którym orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych, zwiększa się o:

1. 1 200 zł w przypadku osób niepełnosprawnych ze znacznym stopniem niepełnosprawności;
2. 900 zł w przypadku osób niepełnosprawnych z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności;
3. 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Dodatkowe uprawnienia

Stopień niepełnosprawności wpływa także na zakres dodatkowych uprawnień pracownika. Tak więc w pierwszej kolejności trzeba ustalić, czy pracownik legitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności, następnie jaki ma stopień niepełnosprawności.

Zatrudniając osoby z niepełnosprawnościami należy pamiętać przede wszystkim o tym, że:

• podlegają one w zasadzie takim samym zasadom w zakresie podejmowania pracy, jak każdy inny pracownik, choć z pewnymi wyjątkami. Oznacza to, że w stosunku do osoby z niepełnosprawnością należy stosować takie same reguły zawierania, zmiany i wypowiedzenia umów o pracę. Ponadto osoby te mogą być zatrudnione przez każdego pracodawcę – nie musi się on legitymować specjalnym statusem ani pozwoleniem na zatrudnienie takich pracowników;
• jednakże pracodawcy powinni pamiętać, że zatrudniając osoby z niepełnosprawnością, są obowiązani zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla takiej osoby, gdy pozostaje ona z nimi w stosunku pracy, uczestniczy w procesie rekrutacji lub odbywa szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie. Polegają one na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Racjonalne usprawnienia mogą więc polegać na przystosowaniu pomieszczenia (likwidacja barier architektonicznych), odpowiednim wyposażeniu (np. umożliwienie skorzystania z alternatywnych form komunikacji – zatrudnienie tłumacza języka migowego), jak również ustaleniu czasu pracy, podziału zadań itp. w zależności od rodzaju niepełnosprawności i zgłoszonych potrzeb. Co ważne, niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 183a § 2-5 Kodeksu pracy;
• w przypadku jakichkolwiek dysfunkcji zdrowotnych w kwestii przygotowania stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej pomocna będzie konsultacja ze:
  • specjalistą ds. bhp, który najlepiej zna specyfikę pracy w danym zakładzie pracy, albo
  • specjalistą w zakresie ergonomii, który może zaprojektować stanowiska pracy, uwzględniając daną dysfunkcję niepełnosprawnego pracownika;
• pracodawca powinien także uzyskać od lekarzy sprawujących opiekę nad zatrudnionymi osobami niepełnosprawnymi lub też od lekarza medycyny pracy opinię dotyczącą niezbędnych zmian i modyfikacji mających na celu przystosowanie stanowisk do potrzeb osób niepełnosprawnych (o ile jest to w ogóle konieczne);
• osoby niepełnosprawne z lekkim stopniem niepełnosprawności nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu;
• osoby niepełnosprawne ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie mogą pracować dłużej niż 7 godzin dziennie i 35 w tygodniu, chyba że pracownik jest zatrudniony przy pilnowaniu lub zgodę na pracę na ogólnych zasadach czasu pracy wyrazi lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą;  
• pracowników niepełnosprawnych, bez względu na stopień niepełnosprawności, nie można zatrudniać w porze nocnej i godzinach nadliczbowych;
• pracodawca powinien też potraktować jako czas pracy przerwę o długości 15 minut, którą osoba niepełnosprawna przeznacza na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek;
• osobie z określonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku od dnia określenia jednego z tych stopni niepełnosprawności;
• osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej jednak niż raz w roku;
• osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Przeciwdziałanie COVID-19 a osoby z niepełnosprawnością

Poszczególne Tarcze Antykryzysowe zmieniają ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 374, ze zm.), dalej specustawa, oraz wprowadzają szereg zmian, które mają bezpośredni lub pośredni wpływ na status prawny orzeczeń osób z niepełnosprawnościami.

Nowe regulacje przede wszystkim umożliwiają przedłużenie ważności aktualnie obowiązujących orzeczeń osób niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 15h specustawy, z przyczyn związanych z przeciwdziałaniem COVID-19 orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, wydane na czas określony, którego ważność:

1. upłynęła w terminie do 90 dni przed dniem wejścia w życie ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19, pod warunkiem złożenia w tym terminie kolejnego wniosku o wydanie orzeczenia,
2. upływa w terminie od dnia wejścia w życie ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19,

zachowuje ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności (w tym samym zakresie przedłużony został też okres ważności kart parkingowych wydanych osobom niepełnosprawnych).

Z kolei zgodnie z art. 15zc specustawy, orzeczenie o:

1. częściowej niezdolności do pracy,
2. całkowitej niezdolności do pracy,
3. całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji,
4. niezdolności do samodzielnej egzystencji

wydane na czas określony na podstawie m.in. przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, którego ważność upływa w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii albo w okresie 30 dni następujących po ich odwołaniu – zachowuje ważność przez okres kolejnych 3 miesięcy od dnia upływu terminu jego ważności, w przypadku złożenia wniosku o ustalenie uprawnień do świadczenia na dalszy okres przed upływem terminu ważności tego orzeczenia.

Zasady określone powyżej mają odpowiednie zastosowanie do orzeczeń, których termin ważności upłynął przed dniem wejścia w życie ustawy o przeciwdziałaniu COVID, jeśli:

• wniosek o ustalenie uprawnień do świadczenia na dalszy okres został złożony przed upływem terminu ważności tego orzeczenia i 
• nowe orzeczenie nie zostało wydane przed dniem wejścia w życie ustawy.

Co ważne, Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić dłuższe okresy ważności orzeczeń niż wskazane powyżej.

Podsumowanie

Zagadnienie zatrudniania osób z niepełnosprawnością może się wydawać aktualnie najmniej istotne w kontekście zarządzania różnorodnością i stosowania polityki włączania. Wydaje się wręcz, że osoby z niepełnosprawnością nadal są niewystarczająco obecne w strukturach firm w porównaniu do ich liczebności w społeczeństwie. Ostrożność w podchodzeniu do tego tematu wynika zapewne z opisanych tutaj obowiązków i funkcjonujących ciągle w przestrzeni publicznej stereotypów. Jednakże obserwujemy trend wskazujący, że pracodawcy coraz częściej i chętniej zatrudniają osoby z niepełnosprawnościami, dostrzegając w tym liczne korzyści. To tylko dowód, że niepełnosprawność nie jest już postrzegana jako rodzaj wykluczenia z rynku pracy. A coraz większą rolę odgrywa w tym polityka zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, która sprawnie poprowadzona pozwala nie tylko uaktywnić zawodowo pracowników z niepełnosprawnościami, ale także zintegrować ich z zatrudnionymi w danej organizacji.

Mateusz Brząkowski