W ostatnich latach przez forum debaty publicznej przetoczyły się liczne dyskusje o granicach wolności słowa w miejscu pracy. Dochodziło także do głośnych sporów sądowych opartych na konfliktach systemów wartości lansowanych przez pracodawcę z indywidualnymi przekonaniami zatrudnionych. Bieżące wydarzenia na arenie międzynarodowej, w szczególności związane z pełnoskalową inwazją Federacji Rosyjskiej na terytorium Ukrainy oraz operacją sił zbrojnych Izraela w Strefie Gazy, otworzyły jednak pole potencjalnych tarć w relacji pracowniczej na kolejnej płaszczyźnie. W tym kontekście należy odpowiedzieć na pytanie, czy sprzeciw pracownika wobec działań zbrojnych może uzasadniać odmowę wykonania poleceń służbowych (np. w zakresie kontaktów z klientami pochodzącymi z któregoś z państw prowadzących akcje militarne)?

Klauzula sumienia w stosunkach pracy

Zgodnie z art.  100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik powinien zatem wykonać wszelkie wytyczne pracodawcy (przełożonych), chyba że mają one charakter zewnętrzny wobec obowiązującego stosunku pracy (w szczególności dotyczą sfery prywatnej lub są niezwiązane merytorycznie z rodzajem powierzonej pracy) albo są niezgodne z prawem (w tym wypadku chodzi o jakąkolwiek niezgodność, nie tylko na gruncie przepisów karnych).

Przepisy prawa pracy nie przewidują natomiast żadnej ogólnej podstawy dla odmowy wykonania polecenia służbowego w oparciu o jego sprzeczność z przekonaniami lub wartościami wyznawanymi przez pracownika. Niewystarczającą podstawą odmowy jest także art. 53 ust. 1 Konstytucji RP, przyznający każdemu wolność sumienia i religii.

Klauzula sumienia została prawnie zastrzeżona jedynie dla wąskiej grupy zawodów medycznych - lekarzy, lekarzy-dentystów, pielęgniarek i położonych – i dotyczy możliwości powstrzymania się do udzielenia świadczenia zdrowotnego (art. 39 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodzie lekarza i lekarza dentysty oraz art. 12 ust. 2 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej). Zgodnie z przepisami osoba, uprawniona do powołania się na klauzulę sumienia, pozostająca z placówką medyczną w stosunku pracy, jest zobowiązana złożyć przełożonemu pisemne oświadczenie, wskazując świadczenia, których nie będzie wykonywała z uwagi na swoje przekonania.

Oznacza to, że indywidualna etyka pracowników wykonujących zawody medyczne stanowi kategorię prawną, na którą mogą się powoływać w przypadkach, gdy placówka medyczna, jako ich zakład pracy, będzie oczekiwała od nich wykonania określonego zabiegu. W przypadku odmowy wykonania takiego polecenia, sprzeciw pracownika będzie uzasadniony, a pracodawca nie będzie mógł wobec pracownika wyciągać żadnych konsekwencji.

Dla wszystkich innych pracowników światopogląd pozostaje pojęciem wyłącznie z obszaru moralności, nieistotnym dla stosowania norm prawnych obowiązujących w relacji prawnopracowniczej (za jedyny wyjątek można tu uznać sytuacje, gdy uzewnętrznione na forum zakładu pracy przekonania pracownika będą stanowiły element decydujący o jego nierównym traktowaniu przez pracodawcę - art. 18^3a § 1 k.p.)

Odmowa wykonania polecenia służbowego z uwagi na przekonania pracownika

Podstawową cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracodawcy, który autonomicznie decyduje o organizacji własnej działalności i wyborze sposobów, którymi chce dążyć do realizacji swoich celów. W praktyce oznacza to, że podmiot zatrudniający decyduje o tym, jakie zadania wykonuje konkretny pracownik, jakich klientów obsługuje oraz jakiej narodowości są osoby, z którymi pracownik współpracuje przy realizacji bieżących zadań. Przenosząc to na kanwę relacji biznesowych w perspektywie wydarzeń międzynarodowych, oznacza to, że każdy pracodawca, jeżeli jest to dla niego opłacalne, może nawiązywać relacje gospodarcze z kontrahentami z Federacji Rosyjskiej (chociaż w tym zakresie obrót handlowy jest znacznie utrudniony z uwagi na obowiązujące sankcje), jak i z Izraela (dla którego nie obowiązują żadne ograniczenia); może także zatrudniać pracowników pochodzących z tych krajów.

Decyzje biznesowe pracodawcy oraz dobór kadry pozostają całkowicie poza kontrolą konkretnego pracownika. Stąd nawet jego jednoznacznie i otwarcie negatywny stosunek wobec współpracy z kontrahentem pochodzącym z kraju (lub kapitałowo z tym krajem powiązanym) prowadzącym działania militarne na terytorium Ukrainy oraz w Strefie Gazy lub też w stosunku do przynależności do zespołu współpracowników osoby pochodzącej z tego kraju, nie uprawnia zatrudnionego do powołania się na te własne przekonania jako na podstawę odmowy wykonania polecenia służbowego wydanego przez pracodawcę. Taka odmowa nie będzie miała podstawy w art. 100 § 1 k.p.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracownik będzie mógł w sposób uzasadniony odmówić uczestnictwa w organizowanych przez pracodawcę przedsięwzięciach ukierunkowanych na aktywne wsparcie (w jakiejkolwiek formie) którejś ze stron konfliktu – oczekiwanie od pracowników takiego zaangażowania wykracza poza granicę władztwa służbowego nad pracownikami (postanowienie Sądu Najwyższego dnia 19 listopada 2024 r., I PSK 62/24).

Konsekwencje odmowy wykonywania polecenia służbowego

Niewykonanie polecenia służbowego co do zasady stanowi podstawę do rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97).

Zważyć jednak należy, że pracodawca, który zarzuca pracownikowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ze względu na wspomnianą dotkliwość sankcji w postaci rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, musi mieć pewność co do tego, że istnieją rzeczywiste podstawy do podjęcia takiej decyzji. Ponadto ocena odmowy wykonania polecenia wymaga uwzględnienia konkretnych okoliczności tego zdarzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2023 r., II PSKP 48/22).

Pracodawca powinien zatem rozważyć, czy skorzystanie z „opcji atomowej”, jaką jest rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym, jest rzeczywiście konieczne z punktu widzenia organizacji, a także wziąć pod uwagę, czy takie działanie nie spowoduje po jego stronie strat wizerunkowych. Ze szczególną ostrożnością należy podchodzić do sytuacji, gdy odmowa kontaktu ze współpracownikiem lub obsługi określonego kontrahenta, jest wyrażona przez pracownika pochodzącego z państwa-strony konfliktu. W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego takiej osoby pracownik mógłby dążyć do przekonania sądu, że odmowa wykonania polecenia służbowego, chociaż jako bezprawne stanowiło naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych co najmniej zagrażające interesom pracodawcy, to jednak nie było działaniem zawinionym z uwagi na szczególną sytuację pracownika. Subsydiarnie w odwołaniu mogłyby się pojawić także argumenty o sprzeczności decyzji pracodawcy z zasadami współżycia społecznego. Niewątpliwie spór sądowy o zasadność zwolnienia dyscyplinarnego byłby nasycony polemiką natury aksjologicznej, gdzie sąd ostatecznie musiałby zdecydować o tym, czy przywiązanie pracownika do swoich przekonań przeważa nad podporządkowaniem pracodawcy w ramach stosunku pracy.

Kodeks pracy przewiduje zdecydowanie mniej dotkliwe instrumenty prawne ukierunkowane na zdyscyplinowanie pracownika, który sprzeciwia się wykonaniu poleceń (w szczególności w formie kary dyscyplinarnej – art. 108 § 1 k.p.). Możliwe jest również zastosowanie niesankcyjnych metod oddziaływania – przesunięcie pracownika do innego zespołu lub odsunięcie go od współpracy z konkretnym klientem, o ile pracodawca ma możliwość przeprowadzenia takiej roszady kadrowej lub zmiany organizacyjnej. Jeżeli taka opcja nie wchodzi w grę, a pracownik konsekwentnie odmawia wykonywania poleceń, należy raczej dążyć do polubownego zakończenia stosunku pracy na zasadzie porozumienia, a jeżeli pracownik nie będzie zainteresowany takim wariantem – rozwiązać umowę o pracę w trybie zwykłym za wypowiedzeniem (chociaż w tym zakresie pracownik też mógłby podnosić zarzuty niezgodności wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego).

Podsumowanie

Pracownik ma gwarantowaną konstytucyjnie wolność sumienia, a wolność tę może realizować także w miejscu pracy. Jednakże możliwość powołania się na klauzulę sumienia jest istotnie ograniczona – relacja pracownicza jest oparta na podległości zatrudnionego poleceniom służbowym, których wykonania pracownik może odmówić jedynie w wyjątkowych sytuacjach. Przypadki te nie obejmują odmowy kontaktu ze współpracownikami/kontrahentami pochodzącymi z krajów zaangażowanych w działania militarne z uwagi na określone przekonania pracownika. Taką odmowę pracodawca może uznać za bezzasadną, a następnie wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje dyscyplinarne, z natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę włącznie. Ta ostatnia opcja powinna być jednak brana pod uwagę jako ostateczność z uwagi na niepewność rozstrzygnięcia sądowego w przypadku zakwestionowania decyzji pracodawcy przed sądem oraz potencjalne ryzyko wizerunkowe.

Michał Mieszkowski