Komitet Stały Rady Ministrów przyjął 27 listopada 2025 r. projekt ustawy zmieniającej przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu. To odpowiedź na uwagi zgłoszone do wcześniejszych projektów, o których pisaliśmy w artykułach o pierwszym projekcie i o zmianach do niego. Najnowsza wersja co prawda nieznacznie modyfikuje poprzednią, ale jeżeli wejdzie do porządku prawnego, nałoży na pracodawców kolejne obowiązki.

Mobber zapłaci z własnej kieszeni – przełomowa zmiana

Najważniejszą nowością jest modyfikacja mechanizmu, który pozwala pracodawcy uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże on należyte wykonywanie obowiązków prewencyjnych, a sprawcą był pracownik niebędący przełożonym ofiary. W takim przypadku to bezpośredni sprawca mobbingu będzie musiał zapłacić ofierze zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli w 2026 roku – 58 392 zł.

To istotne odejście od poprzedniej wersji. Przewidywała ona wprawdzie możliwość zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności w podobnych okolicznościach, ale nie nakładała bezpośredniej odpowiedzialności na sprawcę wobec ofiary. W określonych przypadkach pracodawca mógł żądać wyrównania szkody od mobbera. Teraz to mobber będzie mógł zostać pozwany bezpośrednio przez pokrzywdzonego pracownika i zobowiązany do zapłaty zadośćuczynienia na takich samych zasadach jak pracodawca.

Dla pracowników oznacza to potencjalnie silniejszą ochronę – nawet jeśli pracodawca wykaże, że dopełnił wszystkich obowiązków związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, ofiara mobbingu nie pozostanie bez możliwości dochodzenia rekompensaty. Dla potencjalnych sprawców mobbingu to sygnał ostrzegawczy: nękanie współpracowników może kosztować ich kilkadziesiąt tysięcy złotych z majątku prywatnego.

Oczywiście już obecny stan prawny nie wyklucza dochodzenia roszczeń przez ofiarę mobbingu bezpośrednio od sprawcy – odbywa się ono jednak w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego, a sprawy rozstrzygane są przez sędziów wydziałów cywilnych. Teraz szczególne rozwiązanie zostanie wprowadzone wprost do Kodeksu pracy, a sprawami z tego zakresu zajmą się sędziowie z wydziałów pracy.

Pracodawca z prawem regresu – czy to zadziała w praktyce?

Projekt utrzymuje rozwiązanie znane już z poprzedniej wersji, zgodnie z którym pracodawca, który wypłacił pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, może żądać od sprawcy wyrównania poniesionej szkody. To roszczenie regresowe ma działać prewencyjnie – pracownicy mają zostać zniechęceni do praktyk mobbingowych, gdyż mogą ponieść konsekwencje takiego zachowania.

Pytanie brzmi: czy pracodawcy rzeczywiście będą korzystać z prawa regresu. Egzekucja od pracownika będącego osobą fizyczną może być trudna lub wręcz niemożliwa. Nawet jeśli sąd przyzna pracodawcy rację, możliwość odzyskania pieniędzy od mobbera, który nie posiada majątku, może okazać się fikcją.

Katalog zachowań mobbingowych – wreszcie jasność?

Projekt definiuje mobbing jako uporczywe nękanie pracownika, przy czym uporczywość oznacza, że zachowanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Wyraźnie wskazano, że incydentalne zachowania, nawet jeśli naruszają dobra osobiste, nie stanowią mobbingu.

Ustawodawca wymienia konkretne przejawy mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (w tym w zakresie osiągania efektów pracy, wykonywania zadań, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do informacji), a także izolowanie lub eliminowanie z zespołu.

Czy to pomoże? Z jednej strony tak, bo pracodawcy i pracownicy będą mieli konkretne punkty odniesienia. Z drugiej strony – ocena, czy do mobbingu doszło, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, więc ostatecznie i tak wszystko zależy od interpretacji sądu.

Nowe obowiązki proceduralne dla pracodawców

Pracodawcy będą musieli określić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi.

Jeżeli układ zbiorowy pracy nie określa tej materii lub u pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy, pracodawca ustala te kwestie w obwieszczeniu. To zmiana w stosunku do drugiego projektu, który wymagał obwieszczenia, gdy materia nie była określona w układzie zbiorowym lub w regulaminie. Pierwsza wersja przewidywała obowiązek wydania obwieszczenia, gdy materia nie była określona w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

Nowe brzmienie budzi wątpliwości: czy obwieszczenie jest konieczne tylko wtedy, gdy w ogóle nie ma regulaminu pracy, czy również wtedy, gdy regulamin istnieje, ale nie reguluje tych kwestii? Literalna wykładnia sugeruje pierwsze rozwiązanie, co byłoby korzystne dla pracodawców posiadających regulaminy.

Warto też zauważyć zmianę terminologii: poprzedni projekt mówił o „zasadach” i „trybie”, a obecny – o „regułach” i „procedurach”. Użyte w nowym projekcie sformułowania wskazują na wyraźny wymóg, aby pracodawca określił „reguły”, które z pewnością są bardziej konkretnym i kategorycznym sposobem uregulowania niż „zasady”. Ponadto określenie „procedury” sugeruje, że działania pracodawcy powinny zostać odpowiednio usystematyzowane, między innymi poprzez wskazanie osób odpowiedzialnych za podejmowanie poszczególnych działań, zakresu uprawnień, jak również etapów postępowania i sposobów rozstrzygnięcia.

Pół roku na wdrożenie – czy to wystarczy?

Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminów pracy, układów zbiorowych lub wydanie obwieszczeń. Zasada ustanowiona w drugim projekcie nie uległa zatem zmianie.

Dla dużych organizacji to wciąż wymagający termin – niezbędna będzie analiza obecnych procedur i ewentualne opracowanie nowych regulacji. Trzeba je będzie uzgodnić ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oraz przeszkolić kadrę zarządzającą. Na koniec pozostanie poinformowanie wszystkich pracowników. Dla małych firm, które w ogóle nie mają regulaminów pracy, może to być wyzwanie nie tylko organizacyjne, ale też finansowe.

Co dalej?

Projekt przyjęty przez Komitet Stały Rady Ministrów jest trzecim projektem zmian w przepisach o mobbingu. Wcześniejsze projekty spotykały się z krytyką zarówno ze strony pracodawców, jak i związków zawodowych. Obecna wersja próbuje znaleźć kompromis, wprowadzając mechanizm bezpośredniej odpowiedzialności sprawcy mobbingu przy jednoczesnym utrzymaniu możliwości zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności w określonych przypadkach.

Czy to rozwiązanie utrzyma się na dalszych etapach procesu legislacyjnego? Czy nie pojawią się kolejne uwagi i kolejne wersje projektu? Pracodawcy powinni uważnie śledzić rozwój sytuacji i już teraz zacząć przygotowywać się do nowych obowiązków. Ostateczny kształt przepisów może się jeszcze zmienić, ale kierunek zmian jest jasny: mobbing będzie traktowany poważniej, a konsekwencje dla sprawców – zarówno pracodawców, jak i samych mobberów – będą dotkliwsze. Przesądzone wydaje się również, że pracodawcy zostaną zobowiązani do wprowadzenia nowych regulacji wewnętrznych. Regulacje te mogą jednak okazać się ważnym narzędziem pracodawcy służącym do obrony przed potencjalnymi roszczeniami pracowników z tytułu mobbingu.

Podsumowanie najważniejszych zmian w przepisach o mobbingu

Ponieważ to już trzeci projekt regulujący ten sam aspekt, dla Państwa wygody przedstawiamy poniżej krótkie zestawienie kluczowych zmian dotyczących mobbingu przewidzianych w projekcie ustawy.

Przemysław Zając

Tomasz Pleśniak