Można się zastanawiać, czy ustanowione progi liczby pracowników, którzy muszą opowiedzieć się za strajkiem, by do niego doszło, nie są zbyt niskie. W skrajnych przypadkach może bowiem okazać się, że dla zorganizowania strajku wystarczające jest, by 25% zatrudnionych opowiedziało się za podjęciem takiego działania. W efekcie do strajku mogłoby dojść w sytuacji, gdy większość pracowników/zatrudnionych nie widziałaby interesu w zaprzestaniu wykonywania pracy. Strajk mógłby więc być nadużywany nie jako środek do osiągnięcia porozumienia, lecz jako źródło wymuszenia na pracodawcy spełnienia żądań mniejszości pracowników wbrew woli większości załogi. Wymóg, by w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników/zatrudnionych, pozwala zminimalizować ryzyko wszczęcia strajku w przypadku, gdy przeważająca część załogi jest jej przeciwna.

Należy odrzucić stanowiska wskazujące, że głosowanie powinno odbyć się jedynie wśród pracowników będących uczestnikami sporu zbiorowego. Zwolennicy tego zapatrywania wskazują, że przyjęcie odmiennej wykładni (znajdującej m.in. podstawę w treści przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych) rodziłoby ryzyko pozbawienia pracowników istotnego środka nacisku, jakim jest strajk, w tych sytuacjach, gdy znacząca część załogi zakładu nie jest zainteresowana żądaniami stanowiącymi przedmiot sporu zbiorowego. Jakkolwiek nie można odmówić racji temu argumentowi, to jednak przyjęcie takiego rozwiązania mogłoby prowadzić do zbyt dużego poszkodowania osób niezainteresowanych prowadzeniem sporu z pracodawcą – niewielka grupka pracowników mogłaby doprowadzić do paraliżu całego zakładu pracy.

Można się zastanawiać, czy przy określeniu, jaka część pracowników brała udział w głosowaniu, należy uwzględnić pracowników nieobecnych (z powodu urlopu bezpłatnego, macierzyńskiego czy niezdolności do pracy). W mojej ocenie osoby takie również powinny być uwzględniane przy ustalaniu kworum. Mimo że są one nieobecne, strajk może mieć wpływ na ich sytuację, stąd nie powinny być one pomijane przy podejmowaniu decyzji o jego ogłoszeniu, zwłaszcza że ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie pozbawia w sposób wyraźny takich osób prawa oddania głosu w referendum.

Przepisy nie regulują trybu i zasad przeprowadzania referendum strajkowego. Należy przyjąć, że ogłoszenie o przeprowadzeniu referendum powinno być dokonane w taki sposób, by wszyscy pracownicy wiedzieli zarówno o fakcie jego przeprowadzenia, jak i o dacie i miejscu głosowania. Stanowi to dodatkową gwarancję, że nie dojdzie do nadużyć i wszczęcia strajku wbrew woli większości zatrudnionych. Warto w tym miejscu przywołać stanowisko Sądu Najwyższego, który podkreślił, że „związek zawodowy ma prawo ogłoszenia i prowadzenia strajku tylko za zgodą większości głosujących pracowników, a wykroczenie poza te ramy spotyka się z sankcją z art. 26 ust. 2 ustawy [o rozwiązywaniu sporów zbiorowych]. Prawo do strajku jest bowiem prawem pracowników, a nie związku i związek zawodowy nie może zorganizować strajku bez decyzji uprawnionych” (wyrok SN z 17 lutego 2005 r., II PK 217/04).

Referendum strajkowe powinno być przeprowadzone przez związek zawodowy inicjujący spór zbiorowy. Jeżeli spór zbiorowy jest prowadzony przez kilka związków zawodowych, powinny one wyłonić wspólną reprezentację, która będzie odpowiedzialna za zorganizowanie referendum.

Referendum może dotyczyć wyłącznie tych kwestii, które zostały zgłoszone w toczącym się sporze zbiorowym. Nie można poddawać pod głosowanie żądań, które w toku sporu zbiorowego nie zostały wysunięte.

Ustawa nie określa, w jakim terminie powinno odbyć się referendum. Z treści art. 20 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych można wywodzić, że powinno to nastąpić co najmniej 5 dni przed datą rozpoczęcia strajku. Oznacza to, że referendum strajkowe może zostać przeprowadzone już na etapie rokowań lub mediacji.

Głosowanie nad wnioskiem o przeprowadzenie strajku może się odbywać w dowolny sposób. W szczególności może być ono jawne. Jak zauważył Sąd Najwyższy, jakkolwiek sposób przeprowadzenia referendum jest wewnętrzną sprawą związkową, to nie może ono być zorganizowane w sposób uniemożliwiający pracownikom swobodne wyrażenie woli, np. przez wywieranie presji na głosujących lub fałszowanie wyników (wyrok SN z 7 lutego 2007, I PK 209/06). W świetle tego poglądu krytycznie należy oceniać możliwość przeprowadzania referendum w sposób jawny. Taki tryb głosowania rodzi ryzyko wywierania presji na głosujących i odebrania im pełnej swobody podjęcia decyzji.

Brak jest regulacji wskazujących, jak długo powinno lub może trwać referendum. Nie ulega wątpliwości, że jego czas powinien być ustalony w ten sposób, by wszyscy pracownicy mieli możliwość oddania głosu. Za dopuszczalne należy uznać referendum trwające kilka czy nawet kilkanaście dni. Kontrowersyjna jest natomiast praktyka prowadzenia referendum strajkowego przez kilka lub kilkanaście miesięcy, aż do osiągnięcia limitów głosujących wymaganych przez ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Choć formalnie takie działanie nie jest zabronione, sąd może uznać tak przeprowadzone referendum za nieskuteczne. W takiej sytuacji istnieją bowiem poważne wątpliwości, czy pracownicy, którzy głosowali w pierwszej fazie referendum, nadal podtrzymują wyrażone stanowisko. Pracownicy, którzy głosowali przeciwko strajkowi lub którzy w toku długiego referendum zmienili zdanie, mogą czuć się poszkodowani przez fakt podjęcia akcji strajkowej. Będzie to prowadziło do budowania napięć pomiędzy pracownikami i utrudniało zakończenie toczącego się sporu zbiorowego.

Mimo że nie wynika to wprost z przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, przyjąć należy, że sąd jest uprawniony do badania prawidłowości przeprowadzenia referendum w toku postępowania, w ramach którego konieczne jest ustalenie, czy strajk miał charakter legalny. Natomiast prawo zweryfikowania wyników referendum strajkowego nie zostało przyznane pracodawcy. Takie rozwiązanie należy oceniać krytycznie. Nie sprzyja ono budowaniu pokoju społecznego z kilku względów. Po pierwsze brak możliwości zweryfikowania, czy podane wyniki referendum odpowiadają prawdzie, skutkuje powstaniem wątpliwości po stronie pracodawcy, co prowadzi do erozji zaufania pomiędzy stronami sporu zbiorowego. Po drugie brak niezależnej kontroli może rodzić poczucie bezkarności wśród działaczy związkowych i skłaniać ich do nadużyć. Z powyższych względów celowe jest wprowadzenie mechanizmu, który pozwoliłby pracodawcy zwrócić się do niezależnego organu z wnioskiem o ocenę prawidłowości procedury wszczęcia strajku, w szczególności w zakresie trybu przeprowadzenia referendum strajkowego.

Marcin Wujczyk