Obywatele Ukrainy od dawna stanowią najliczniejszą grupę obcokrajowców wykonujących pracę na terytorium Polski. Ich udział w polskim rynku pracy wzrósł dodatkowo w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium Ukrainy. Na skutek działań wojennych część mieszkańców Ukrainy zdecydowała się opuścić jej terytorium i poszukać schronienia w innych państwach, w tym – w istotnym zakresie – w Polsce. Zgodnie z danymi raportu Głównego Urzędu Statystycznego z 5 sierpnia 2024 r. pod koniec lutego 2024 r. w Polsce pracowało 690,2 tys. obywateli Ukrainy.

Aby poszerzyć możliwości zarobkowe obywateli Ukrainy w Polsce, specustawa ukraińska (czyli ustawa z 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa) dała im prawo podejmowania i prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce na takich samych zasadach jak obywatele polscy. Stanowi to wyjątek od generalnej zasady, zgodnie z którą obywatele państw trzecich nie mogą założyć jednoosobowej działalności gospodarczej w Polsce (obecnie są w tym zakresie projektowane kolejne zmiany, przyznające analogiczne uprawnienie posiadaczom „Niebieskiej Karty UE”). Na gruncie specustawy ukraińskiej w jej obecnym brzmieniu warunkiem skorzystania z możliwości podjęcia i prowadzenia działalności gospodarczej jest uprzednie uzyskanie numeru PESEL (art. 23 ust. 1 i 2 specustawy ukraińskiej) i legalny pobyt w Polsce (bez względu na podstawę tego pobytu).

Umowa o pracę vs umowa B2B – która z nich jest korzystniejsza?

Z perspektywy podmiotów zatrudniających wskazane powyżej rozwiązanie oznacza większą elastyczność przy wyborze podstawy współpracy z obywatelami Ukrainy. Wybór ten nie jest bowiem – tak jak w przypadku większości cudzoziemców na polskim rynku pracy – ograniczony tylko do umowy o pracę czy umowy zlecenia. W pewnych warunkach można też zawrzeć tzw. umowę B2B (business to business), w ramach której wykonawca prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą. Należy jednak pamiętać, że między umową o pracę a umową B2B występują istotne różnice, a w konsekwencji strony nie mają pełnej swobody wyboru.

Wybór umowy B2B – w zależności od okoliczności faktycznych konkretnego przypadku – może niewątpliwie nieść wiele potencjalnych korzyści dla obu stron. Dla podmiotu zatrudniającego są to przykładowo zwolnienie z obowiązków płatnika podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne, jak również prawo odliczenia podatku od towarów i usług (VAT) od zakupionej od wykonawcy usługi. Wykonawca z kolei zyskuje większy zakres swobody w świadczeniu usług, możliwość „wliczenia w koszty” niektórych wydatków związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej (np. raty leasingu na samochód), a nierzadko także perspektywę wyższego wynagrodzenia z uwagi na możliwość wyboru pomiędzy formami opodatkowania. Ponadto umowa B2B – osadzona w reżimie swobody kontraktowej – pozwala stronom przyjąć o wiele bardziej elastyczne rozwiązania (np. w zakresie kar umownych czy jej wypowiedzenia), podczas gdy umowa o pracę jest ściśle uregulowana przepisami prawa pracy.

Z drugiej jednak strony propozycja zawarcia umowy B2B lub przejścia na taką umowę nierzadko napotyka opór ze strony samych kandydatów / pracowników. Jako argumenty podają oni poczucie mniejszej stabilności zatrudnienia w oparciu o umowę cywilnoprawną, z uwagi na łatwiejsze jej rozwiązywanie, jak również brak szeregu uprawnień pracowniczych, w tym w szczególności tych związanych z rodzicielstwem czy nieobecnościami chorobowymi.

Umowa o pracę vs umowa B2B – ryzyko reklasyfikacji

Wybór formy zatrudnienia nie jest dowolny – zawarta umowa musi bowiem odpowiadać kwalifikacji prawnej stosunku realnie łączącego i wykonywanego przez strony. Jeśli bowiem okoliczności faktyczne związane ze świadczeniem usług nie odpowiadają przyjętej podstawie zatrudnienia, zachodzi ryzyko reklasyfikacji, które zazwyczaj materializuje się jako przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej (B2B) na umowę o pracę.

Reklasyfikacja wiąże się z wieloma konsekwencjami. Po stronie pracodawcy są to m.in. obowiązek uregulowania „prawnopracowniczych” zaległości – zarówno względem pracownika (np. wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy wynagrodzenia chorobowego oraz udzielenie zaległych urlopów), jak i w zakresie należności publicznoprawnych (np. uregulowanie składek w ZUS i zaliczek na podatek dochodowy oraz skutki na gruncie podatku VAT). Po stronie wykonawcy oznacza to ryzyko, że organy skarbowe zakwestionują rozliczenia dokonane w ramach działalności gospodarczej i trzeba będzie uregulować należności podatkowe.

Umowa o pracę vs umowa B2B – rozróżnienie i elementy konstytutywne 

Konstytutywne elementy, przesądzające o tym, że – bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony – mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, zawiera art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.

Dodatkowo, dokonując kwalifikacji umowy, warto sięgnąć do kryteriów zawartych w art. 5b ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, zgodnie z którym „Za pozarolniczą działalność gospodarczą nie uznaje się czynności, jeżeli łącznie spełnione są następujące warunki:

• odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności;
• są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności;
• wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością”.

Podsumowując, stosunek łączący strony powinien opierać się na umowie o pracę (a zawarcie umowy B2B będzie się wiązało z ryzykiem przekwalifikowania) wówczas, gdy:

• występuje podporządkowanie organizacyjne względem pracodawcy, w tym wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę;
• praca jest – i może być – wykonywana wyłącznie osobiście,
• wynagrodzenie za pracę jest płatne w regularnych odstępach czasu;
• osoba świadcząca pracę nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaną pracą.

Cechami zaś, które pozwolą na bezpieczne zastosowanie umowy B2B, są:

• niezależność i samodzielność wykonawcy, w tym swoboda w zakresie wyboru sposobu świadczenia usług (uwzględniającego jednak charakter usługi);
• możliwość świadczenia usług przez osoby trzecie (podwykonawców, pracowników);
• swoboda w określeniu formy i sposobu wypłaty wynagrodzenia (w tym możliwość współpracy barterowej);
• ponoszenie przez wykonawcę ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Warto wskazać, że przy kwalifikacji stosunku prawnego wola stron ma znaczenie wyłącznie subsydiarne. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sądowym dopiero gdy umowa wykazuje wspólne i jednakowo nasilone cechy umowy o pracę i umowy prawa cywilnego, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy (por. m.in. wyrok SN z 13 kwietnia 2016 r., II PK 81/15, wyrok SN z 6 kwietnia 2011 r., II UK 323/10).

Aleksandra Wójcik