publikacje - Portal prawa pracy

Ułatwienia w dochodzeniu roszczeń z tytułu dyskryminacji i mobbingu, obowiązek zatrudniania pracownika do czasu zakończenia postępowania sądowego, płaca minimalna w 2020 r., „zerowy PIT dla młodych”, różnicowanie wynagrodzeń pracowników w oparciu o staż pracy (wyrok SN), wydawanie zaświadczeń A1 (wyrok TSUE i stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej)

Kodeks pracy – nowa odsłona przepisów o mobbingu, zakazie dyskryminacji i świadectwach pracy. Dane osobowe w prawie pracy. Status obywateli Wielkiej Brytanii w Polsce po Brexicie.  Składki na Pracownicze Plany Kapitałowe w przypadku najlepiej zarabiających. Sąd Najwyższy: wiek i znajomości jako kryterium dyskryminacji. Trybunał Sprawiedliwości UE: obowiązek rejestrowania godzin pracy wszystkich pracowników.

Podmioty optymalizujące swoją działalność często rezygnują z zatrudniania części pracowników na rzecz outsourcingu usług. Czasem jednak w tym celu przenoszą swoich pracowników na podstawie art. 23¹ k.p. do outsourcera, najczęściej nie przenosząc przy tym żadnych składników majątkowych. Głównym gospodarczym motywem takiego działania są oszczędności na składkach na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Jednak w ocenie sądów rozstrzygających sprawy w podobnych okolicznościach faktycznych, często na wniosek organów skarbowych bądź Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, jest to pozorne przejście zakładu pracy i w konsekwencji art. 23¹ k.p. nie ma zastosowania. Co to oznacza dla pierwotnego pracodawcy?

dr Szymon Kubiak, Kamil Jabłoński 

Pracownik działu sprzedaży spółki zajmującej się sprzedażą produktów własnych zgłosił członkowi jej zarządu swoje podejrzenia, że jego przełożony – kierownik działu sprzedaży – przekazuje poufne informacje konkurentowi spółki. Pracownik dowiedział się o tym, gdyż był przypadkowym odbiorcą mejla wysłanego przez jego przełożonego do konkurenta spółki. Spółka postanowiła wszcząć wewnętrzne postępowanie wyjaśniające

dr Marta Derlacz-Wawrowska, Katarzyna Żukowska 

Z powodu braku zgody jedynej zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie mógł wprowadzić zmian do regulaminu wynagradzania. Część załogi popierała jednak zmiany proponowane przez pracodawcę. Możliwym rozwiązaniem było w tej sytuacji utworzenie kolejnej, konkurencyjnej zakładowej organizacji związkowej. Brak wspólnego stanowiska obu zakładowych organizacji związkowych uprawniałby pracodawcę do samodzielnego wprowadzenia zmian. Czy jednak taki sympatyzujący z pracodawcą związek byłby legalnie działającą organizacją związkową?

Agnieszka Lisiecka, dr Marcin Wujczyk

Zmiana ustawy o związkach zawodowych, zmiany w zasadach przechowywania dokumentacji pracowniczej, pracownicze plany kapitałowe, obniżenie składek ZUS dla małych przedsiębiorców, zmiany w Kodeksie pracy w związku z zapewnieniem stosowania RODO, zabezpieczenie powództwa poprzez nakazanie zatrudniania pracownika.