Krytyka pracodawcy nie zawsze będzie podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego
Europejski Trybunał Praw Człowieka w wyroku z 20 lutego 2024 r. (48340/20 Dede) stwierdził, że zwolnienie z pracy w trybie dyscyplinarnym za przekazanie krytycznej informacji o działaniach przełożonego jest sprzeczne z art. 10 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, który dotyczy wolności wyrażania opinii.
Spór powstał po tym, jak turecki pracownik wysłał do grupy pracowników z działu HR e-mail, w którym skrytykował metody zarządzania w zakładzie pracy. Zarzucił m.in. dystansowanie się przełożonego, stosowanie nieobiektywnych kryteriów w procesie rekrutacyjnym, faworyzowanie niektórych pracowników i brak działań w celu poprawy ogólnej sytuacji. Pracodawca zwolnił pracownika dyscyplinarnie, gdyż uznał tę wiadomość za naruszenie dóbr osobistych przełożonego oraz za naruszenie porządku pracy.
Analizując treść wiadomości e-mail, ETPC wskazał na brak proporcjonalności pomiędzy przewinieniem a zwolnieniem dyscyplinarnym, gdyż opinia pracownika nie zawierała wulgaryzmów ani mowy nienawiści oraz była uargumentowana. Trybunał uznał, że należy sprawiedliwie zrównoważyć interesy stron, czyli prawo pracownika do swobodnego wyrażania opinii oraz prawo jego pracodawcy do ochrony dóbr osobistych. W związku z powyższym ETPC stwierdził, że doszło do naruszenia art. 10 Konwencji.
Przytoczone rozstrzygnięcie może wyznaczać kierunek interpretacji takich zachowań również na gruncie orzecznictwa polskich sądów. Wyrażanie negatywnej opinii o przełożonym nie zawsze będzie stanowić przesłankę do zwolnienia dyscyplinarnego. Analizując krytyczne wypowiedzi pracowników pod kątem tego, czy są one przesłanką dopuszczającą rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, trzeba będzie ocenić, czy przekraczają one przyjęte normy oraz czy w ich wyniku pracodawca został narażony na szkodę.