Główne założenia projektu:

• Pracodawca zobowiązany jest do oceny wartości pracy na określonych stanowiskach, uwzględniając kryteria określone w art. 18^3c § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli działa zakładowa organizacja związkowa, kryteria ustalane są w porozumieniu z tą organizacją (lub z tymi organizacjami, jeśli jest ich więcej).
• Pracodawca powinien mieć struktury wynagrodzeń umożliwiające porównanie sytuacji pracowników. Różnice w wynagrodzeniu są dozwolone, jeżeli opierają się na obiektywnych kryteriach, takich jak osiągnięcia czy kompetencje.
• Pracodawca zobowiązany jest określić kryteria ustalania wynagrodzeń, poziomy wynagrodzeń i zasady wzrostu wynagrodzeń pracowników.
• Pracownicy mają prawo do łatwego dostępu do informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń, poziomach wynagrodzeń i zasadach ich wzrostu.
• Pracodawca musi udostępniać pracownikom informacje o ich wynagrodzeniu oraz średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii osób wykonujących jednakową pracę.
• Pracownik, który otrzymał niepełne lub niedokładne informacje o wynagrodzeniu, ma prawo wystąpić z wnioskiem o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły.
• Pracodawcy nie mogą zabraniać pracownikom ujawniania informacji o swoim wynagrodzeniu w celu realizacji prawa do równego traktowania w zatrudnieniu. Postanowienia układów zbiorowych/regulaminów/statutów sprzeczne z tą zasadą są nieważne.
• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników muszą sporządzać i przekazywać sprawozdanie dotyczące luki płacowej, natomiast pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników mogą to zrobić dobrowolnie. Sprawozdanie należy przekazać do organu monitorującego do 31 marca danego roku.
• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników składają sprawozdanie co trzy lata, natomiast ci zatrudniający co najmniej 250 pracowników – corocznie. Przekazywanie sprawozdań odbywa się za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Główny Urząd Statystyczny.
• Pracownicy, przedstawiciele pracowników, Państwowa Inspekcja Pracy oraz organ ds. równości mają prawo wnioskować o dodatkowe wyjaśnienia dotyczące danych zawartych w sprawozdaniach z luki płacowej.
• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników muszą przeprowadzać wspólną ocenę wynagrodzeń, gdy spełnione zostaną określone przesłanki. Ocena ta odbywa się w konsultacji z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników.
• Zostanie wskazany organ monitorujący, który będzie kontrolował zgodność z ustawą.
• Państwowa Inspekcja Pracy będzie odpowiedzialna za:
  • szkolenia dla pracodawców,
  • wytaczanie powództw w sprawach o naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu,
  • występowanie z wnioskami o informacje dotyczące luki płacowej,
  • współpracę z pracodawcami w celu zaradzenia różnicom płacowym,
  •  występowanie z wnioskami o informacje ze wspólnej oceny wynagrodzeń.
• Ustawa przewiduje kary finansowe w postaci grzywien w wysokości od 3 000 zł do 50 000 zł za naruszenie przepisów dotyczących równości wynagrodzeń.

Ustawa ma wejść w życie z dniem 7 czerwca 2026 r.