Czy przepisy o przejrzystości wynagrodzeń będą dotyczyły też zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych (np. B2B)?
Jeszcze nie wiadomo. Zależy to od kształtu polskiej ustawy, która wdroży unijną dyrektywę, a której treści jeszcze nie znamy.
Zgodnie z dyrektywą, jej przepisy powinny znaleźć zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy m.in. w myśl prawa krajowego, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE. W kwestii tego, kim jest „pracownik” (a zatem kto będzie w Polsce objęty przepisami o przejrzystości wynagrodzeń) dyrektywa z jednej strony odsyła zatem do prawa polskiego, ale z drugiej – nakazuje brać pod uwagę orzecznictwo unijnego Trybunału.
W Polsce zdecydowaną większość przepisów prawa pracy stosuje się do pracowników, a więc przede wszystkim osób zatrudnionych na umowie o pracę. Równolegle, spora część osób pracuje poza stosunkiem pracy, na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie, umowa menadżerska, umowa B2B). Takie osoby nie są w myśl polskiego prawa uznawane za pracowników. Sam wybór formy współpracy (pracownicza czy cywilnoprawna) – do pewnego stopnia – należy zaś do stron.
Z perspektywy orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE natomiast, o ile dana osoba w zamian za wynagrodzenie świadczy usługi pod kierownictwem innej osoby, to niezależnie od nazwy łączącej strony umowy, może być uznana za pracownika. Sprawia to, że część osób zatrudnionych w Polsce na podstawie umów cywilnoprawnych może być uznawana w świetle orzecznictwa unijnego za pracowników.
To, czy polskie przepisy o przejrzystości wynagrodzeń będzie się jednak ostatecznie stosowało do zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, rozstrzygnąć będą musiały przepisy polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę. Biorąc jednak pod uwagę wdrożenia w Polsce innych dyrektyw unijnych z przeszłości, bardziej prawdopodobne jest, że nowe zasady będą dotyczyły tylko pracowników.