Po pierwsze, Dyrektywa zakazuje pracodawcom stosowania postanowień umownych, które uniemożliwiałyby pracownikom ujawnianie informacji o ich własnym wynagrodzeniu. Z tego powodu, za sprzeczne z prawem będzie się uznawać klauzule zakazujące rozmów o płacach wśród zatrudnionych czy ograniczające swobodę pracowników co do dysponowania informacją o wysokości swojej pensji.

Po drugie, Dyrektywa zobowiązuje pracodawców do posiadania uporządkowanych struktur wynagrodzeń zapewniających równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W tym celu będzie należało przeprowadzić proces oceny i kategoryzacji wartości pracy zatrudnionych (lub dokonać jego weryfikacji) według określonych, niedyskryminacyjnych kryteriów, które będzie trzeba zakomunikować pracownikom. W konsekwencji, jako że co do zasady, ramowe warunki wynagradzania ustala się w regulaminie wynagradzania, dla niektórych pracodawców może się to wiązać z powinnością zaktualizowania stosownych wewnętrznych przepisów płacowych.

Wreszcie, Dyrektywa promuje stosowanie neutralnych pod względem płci nazw stanowisk. Pracodawcy powinni upewnić się, czy stosowane przez nich tytuły nie mają charakteru wykluczającego i, gdy będzie to konieczne, wprowadzić odpowiednie zmiany m.in. do umów i regulaminów.