Najważniejsze zmiany wynikające z projektu:

• Na mobbing i molestowanie będą mogły składać się elementy o charakterze fizycznym, werbalnym lub pozawerbalnym. 
• Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie wyższe, jeżeli pracodawca dopuści się takiego naruszenia wielokrotnie.
• W przypadku postępowań o naruszenie zasady równego traktowania – zarówno sądowych, jak i wewnątrzzakładowych – pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić fakt takiego naruszenia (tzw. zasada odwróconego ciężaru dowodu).
• Pracodawcy będą mieli obowiązek „aktywnie i stale” przeciwdziałać mobbingowi i naruszeniom zasady równego traktowania przez:
  • stosowanie działań prewencyjnych,
  • wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie,
  • działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych tymi negatywnymi zjawiskami.
• Mobbing będzie rozumiany jedynie jako „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Nękanie jest uporczywe, jeśli jest powtarzalne, nawracalne lub stałe. 
• Za przejaw mobbingu będą uważane m.in.:
  • upokarzanie lub uwłaczanie,
  • zastraszanie,
  • zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
  • nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, 
  • utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, izolowanie.
• Za mobbing będą mogły również zostać uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku.
• Przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik, stanowiły mobbing, będzie się brać pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.
• Pracodawcy będą musieli określić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu (w porozumieniu z organizacjami związkowymi lub przedstawicielstwem pracowników) zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze:
  • przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
  • zasad równego traktowania w zatrudnieniu,
  • przeciwdziałania dyskryminacji,
  • przeciwdziałania mobbingowi.
• Właściwe wywiązywanie się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi zwolni pracodawcę od odpowiedzialności za mobbing. Zwolnienie to nie będzie jednak dotyczyło sytuacji, gdy sprawcą mobbingu będzie osoba zarządzająca pracownikiem lub znajdująca się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej. 
• Minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing ma wynosić sześciokrotność wynagrodzenia. 

Projekt będzie teraz przedmiotem konsultacji publicznych.